in wijde zin het inkomen van den arbeidenden mens, is in engere zin hetgeen de arbeider ontvangt van zijn werkgever ter vergelding van zijn bewezen diensten. Als zodanig is het tevens een deel van de kosten van den werkgever.
Niet alleen om den arbeider te beschermen, maar vooral omdat het loon der gezamenlijke arbeiders zulk een belangrijk deel is van het maatschappelijk inkomen en derhalve grote invloed heeft op de afzetmogelijkheden van goederen en diensten, wordt de vaststelling steeds meer gezien als een maatschappelijk vraagstuk. Het oudste loon werd in natura en niet in geld betaald. Ook thans wordt soms nog een deel van het loon betaald in levensmiddelen, vrije woning, kledingstukken, gebruik van akker- of tuingrond, of weide. Een der vormen is het zgn. cottage-stelsel, waarbij een gedeelte van het loon het gebruik van een woning met een stukje land vormt. Onder truckstelsel verstaat men meer in het bijzonder de gewoonte van werkgevers om arbeiders te verplichten waren van hen te betrekken op rekening van hun loon. Men kent voorts de gedwongen winkelnering.
Deze is ook aanwezig, wanneer de arbeider verplicht is zijn inkopen te doen in bepaalde, door den werkgever aangewezen winkels of wanneer hem voorgeschreven wordt lid te worden van een bepaalde verbruikscoöperatie. Vooral in Engeland was bij de aanvang van de ontwikkeling der industrie dit stelsel zeer verbreid en leidde, doordat de werkgevers vaak te hoge prijzen berekenden of de arbeiders waren opdrongen, die zij niet nodig hadden, tot uitbuiting van de arbeiders. In de wetgeving van de meeste landen wordt dit systeem door civielrechtelijke of strafbepalingen verboden (vgl. voor Nederland 1637 B.W.).Men onderscheidt verschillende toonstelsels, of methoden van vaststelling van het loon (ook. wel loonvormen genoemd). Tijdloon is de oudste, meest onvolkomen vorm. Het houdt geen rekening met de geleverde arbeidshoeveelheid. Sommige soorten arbeid laten echter geen andere beloningsmaatstaf toe. In het algemeen kan het loon niet per afgeleverd stuk of geleverde hoeveelheid worden berekend bij arbeid, welke alzijdige inspanning van den werkman vraagt of welke niet wordt verricht aan bepaalde producten, doch deel uitmaakt van een grote omvangrijke taak. Uitsluitend tijdloon komt hoofdzakelijk voor bij die werkzaamheden, waarbij de uitkomst in slechts geringe mate door den arbeider kan worden beïnvloed, bijv. in hoofdzaak in boek- en steendrukkerijen, het houtbedrijf, papierindustrie, papierbewerking, bakkerijen, aardappelmeelfabrieken, cacao- en chocoladefabrieken, zuivelfabrieken, bierbrouwerijen, suikerfabrieken, transportbedrijven enz.
Het stukloon is van betrekkelijk jonge datum. Men kan het omschrijven als een bedrag in geld, dat uitgekeerd wordt voor ieder geheel of gedeeltelijk afgewerkt product. Door toepassing van dit loonstelsel wordt het den ondernemer mogelijk, de kostprijs van het product zuiver te berekenen en tevens de loonuitgaven gelijke tred te doen houden met de omvang van de productie. Aangezien aan beide loonsystemen fouten kleven, heeft men gezocht naar andere vormen. Het stukloon kan bijv. het tijdloon aanvullen, in die zin, dat boven een gewaarborgd uurloon bij hogere productie dan een als norm gestelde hoeveelheid een extra beloning wordt gegeven. Deze vorm komt veel voor in de metaalindustrie, de steenindustrie en de textielindustrie.
Een variatie is, dat naast het tijdloon ter aanmoediging soms een premie of gratificatie wordt verstrekt, bijv. in sommige pellerijen het lastengeld, dat afhankelijk is van het aantal lasten graan, dat men verwerkt. Men heeft hier te doen met een der vormen van het pre mieloon. Dit wordt gegeven naast tijd- of stukloon; naast tijdloon komt de vlijtpremie, naast stukloon de hoedanigheidspremie. Ook worden wel premiën gegeven voor zorgvuldige behandeling van werktuigen of hulpmiddelen (spaarpremie), voor het op tijd rijden van machinisten van treinen, enz. Het accoordloon of collectief stukloon wordt gegeven aan ploegen werklieden, die samen een bepaalde taak moeten verrichten. De ploeg neemt het werk voor een bepaald bedrag aan. Dit stelsel komt hoofdzakelijk voor in de bouwvakken, het stucadoorsbedrijf, schildersbedrijf, de diamantindustrie, mijnindustrie en ook in de metaalindustrie en de scheepsbouw.
In de kledingindustrie bestaat een tot in onderdelen uitgewerkt systeem van tarieven, waarin alle mogelijke werkzaamheden berekend zijn naar werkuren. Deze zijn niet, zoals in de V.S., op wetenschappelijke tijdstudies gebaseerd, doch op ervaring. De arbeiders krijgen betaald naar het aantal uren, dat het door hen afgeleverde werk vertegenwoordigt, waarbij hun door de collectieve arbeidsovereenkomst halfjaarlijks 780 uren zijn gegarandeerd. Men heeft hier dus practisch een stukloon, met een gegarandeerd minimum. Iets dergelijks komt voor in de mijnindustrie, waar ook veel op accoord wordt gewerkt. In de aardewerkindustrie werkt men met een zeer ingewikkeld tarief stelsel, waarbij de tarieven afhankelijk zijn van het zgn. decor, dat ingewikkeld, veelkleurig, enz. kan zijn.
Een bijzondere loonregeling komt ook voor in de visserij, waar naast een garantieminimum het loon afhankelijk is van de besomming, d.i. de totale bruto-opbrengst van de vis, die op een reis gevangen is. Het totale loon bedraagt daarvan een bepaald percentage, dat tussen de schepelingen wordt verdeeld in verhouding tot rang en werkzaamheden. Daarnaast zijn er nog verscheidene emolumenten. Dergeüjke emolumenten komen ook in verschillende andere bedrijven voor. Zo wordt in de landbouw en voor verschillende andere werkzaamheden, o.a. in het winkelbedrijf, een gedeelte van het loon veelal gevormd door vergoeding van kost en inwoning. Ook komt het in de landbouw veel voor, evenals bijv. in het bloembollenbedrijf, dat de arbeider een stukje grond van bepaalde grootte gratis ter bebouwing krijgt. In sommige slagersbedrijven heeft de arbeider boven het vaste loon recht op een bepaalde hoeveelheid vlees per week; in de mijnindustrie heeft iedere arbeider voor huisbrand recht op een bepaalde hoeveelheid steenkolen tegen sterk verminderde prijs.
Door verschillende min of meer wetenschappelijke methoden heeft men getracht de grondprijs, waarop het stukloon is gebaseerd, nauwkeuriger vast te stellen en wel door analyse van de arbeid en wetenschappelijke tijdstudies (dijferentieel stukwerkstelsel van Taylor, systemen van Gantt en Emerson).
Sommige nadelen, aan het stukloon verbonden, heeft men door verschillende stelsels trachten te ondervangen. Wij noemden reeds het stelsel van stukloon met gewaarborgd uurloon. Dit stelsel leidt tot sterke stijging der uurlonen. Dit te voorkomen is het doel van het stelsel-Halsey. Daarbij wordt evenzeer een gegarandeerd uurloon vastgesteld, maar de arbeider krijgt daarbij slechts de helft of 1/s van de extra verdienste, uit het stukloon voortspruitende. Het Rowan-stelsel (dat in enigszins gewijzigde vorm eind Oct. 1915 werd ingevoerd voor de arbeiders van de werkplaatsen der Nederlandsche Staatsspoorwegen) stelt als loongrens — die de arbeider nimmer bereiken kan — het dubbele van het gegarandeerde uurloon.
Hierbij klimt het uurloon steeds naarmate het werk harder gaat, zonder dat ooit de grens wordt overschreden. Beweeglijke loonschalen zijn tarieven, die rekening houden met de prijs, waarvoor het afgewerkte goed wordt verkocht. Hoe hoger de prijs, hoe meer loon. Deze loonschalen zijn zo opgesteld, dat een arbeider een gemiddeld loon kan verdienen, als de prijs gelijk is aan de gemiddelde prijs der laatste jaren. Zij zijn in de Engelse kolenmijnen in gebruik. Minimum-lonen komen in verschillende collectieve arbeidsovereenkomsten voor en bepalen de laagste grens van het loon, waarbeneden de werkgever bij het sluiten van een arbeidscontract niet mag gaan.
Ook komen in verschillende bestekken van door openbare lichamen aanbestede werken dergelijke bepalingen voor, vaak gepaard met bepalingen omtrent maximum-arbeidsduur (z arbeidstijd). Wanneer men van minimum-lonen spreekt, dan pleegt men daarmede echter niet het oog te hebben op dergeiijke contractuele zuiver privaatrechtelijke verhoudingen, maar op de dwang van overheidswege om lonen te betalen, die liggen boven een zekere door de overheid gestelde grens, met het doel aan de betrokken arbeiders een redeüjk geoordeeld loon (living wage) te verzekeren. In de eerste plaats werd hiermede beoogd de hongerlonen te keren, gelijk deze zolang in de huisindustrie hebben bestaan. Bekende maatregelen zijn bijv. genomen in 1895-1896 in Victoria (Australië), waar men begon met de sweating-industry (d.i. de huisindustrie, vnl. de kleermakerij in huisarbeid), doch al spoedig de werking van de wet uitbreidde tot tal van andere takken van bedrijf. In Engeland kwam in 1909 een regeling voor de huisindustrie; in 1912 bracht de zgn. Coal-bill minimum-lonen voor de mijnarbeid.
Het stelsel van vaststelling van lonen voor verschillende bedrijfstakken vond in Engeland uitbreiding door de instelling sinds 1918 van de Joint Industrial Councils, een soort bedrijfsraden, ook Whitley councils genoemd, ' naar den voorzitter van de Staatscommissie, die het denkbeeld aanbeval, voor elk bedrijf een organisatie te stichten, die was aan te merken als vertegenwoordigster van werkgevers en arbeiders en die ten doel zou hebben, geregeld onderwerpen in beschouwing te nemen, van belang voor de vooruitgang en de welvaart van het bedrijf voor zover verenigbaar met de algemene belangen der gemeenschap. Het Ministerie van Arbeid werd belast met de uitvoering van dit denkbeeld. Tussen 1918 en Dec. 1921 zijn 73 gemengde bedrijfsraden ingesteld, waarvan intussen in de loop der jaren een aantal is verdwenen, terwijl andere niet meer werken (z loonraden).
In NEDERLAND zijn de bedrijfsraden wèl bevoegd regelingen van lonen en arbeidsvoorwaarden te ontwerpen, maar niet om zelfstandig lonen vast te stellen (z ordening).
De Huisarbeidswet-1933 heeft ook in Nederland voor het eerst de mogelijkheid geopend voor door den minister van Sociale Zaken bepaalde minimum-lonen voor „bepaalde soorten van huisarbeid” (art. 9). Op 16 Juni 1928 nam de Internationale Arbeidsconferentie (z arbeidsbureau) een ontwerp-verdrag aan betreffende de invoering of de handhaving van methoden tot vaststelling van minimum-lonen. Het gaat daarbij om industrieën of takken van industrie (en in het bijzonder in de huisindustrie), waar geen doeltreffend stelsel voor de vaststelling van lonen door collectief contract of anderszins bestaat en waarin de lonen buitengewoon laag zijn. Elk land, lid der Internationale Organisatie van den Arbeid, verbindt zich daarbij om in te voeren of te handhaven methoden, die het mogelijk maken om minimumlonen vast te stelien (z huisarbeid).
HET VERLOOP VAN HET REËLE EN NOMINALE UURLOON IN ENKELE LANDEN (Bronf Bureau International du Travail)
Indexcijfers 1929 —- 100
Jaren Nederland1 V.S. v. N.-Amerika2 Denemarken3 Zweden4 Australië4
Nom. Reëel Nom. Reëel Nom. Reëel Nom. Reëel Nom. Reëel
1929 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
1930 102 106 100 103 102 106 103 106 98 103
1931 100 in 96 IIO 102 113 103 IIO 89 105
1932 93 in 84 108 IOI 114 102 IIO 84 104
1933 89 107 83 in 102 IIO 98 108 81 104
1934 86 104 97 122 102 108 98 107 82 103
1935 83 103 100 122 103 104 99 107 83 102
1936 81 103 104 123 104 104 100 107 85 103
1937 82 100 118 133 105 IOI 103 108 89 105
■938 86 104 121 141 in 106 IIO 112 96 IIO
*939 87 104 122 144 117 109 114 ”3 97 109
1940 93 IOI 125 147 129 97 122 108 IOI 108
1941 98 94 139 156 139 90 131 102 106 109
1942 105 94 158 162 145 92 143 102 ”5 100
1943 IIO 95 176 171 155 96 149 105 121 IIO
1944 115 186 178 165 100 152 107 121 III
1945 190 *79 176 106 158 in 122 112
1 Mannen in de mijnen en in de industrie.
2 Mannen in de industrie volgens National Industrial Conference Board.
3 Gemiddelde van geschoolde en ongeschoolde mannelijke arbeiders in industrie en transportwezen.
3 Mannen in de mijnen, industrie, transportwezen en handel.
In het buitenland bestaan reeds vele jaren minimum-loonwetten. In Nieuw-Zeeland kreeg een Scheidsgerechtshof in 1894 de bevoegdheid bij arbeidsconflicten dwingende loonbepalingen vast te stellen. In Victoria werden in 1896 minimum-loon-commissies ingesteld. In Engeland dateert de wetgeving op dit stuk van igog, toen de Trade Boards Act tot stand kwam, die in 1918 aanmerkelijk is uitgebreid. Trade Boards (bedrijfsraden) zijn looncommissies, paritair samengesteld uit werkgevers en arbeiders, vermeerderd met enige leden buiten het bedrijf. Zij kunnen worden ingesteld voor bedrijven, waarin geen voldoende organisatie voor een doeltreffende regeling der lonen bestaat.
In Dec. 1925 waren er 38 Trade Boards, die ongeveer 1 \ millioen arbeiders bestreken. In de V.S. zijn aanvankelijk in sommige staten en in het federale district Colombië (in 1918) minimum-loonwetten voor vrouwen ingesteld, die echter, evenals latere minimum-loonwetten van ruimere strekking, door het Amerikaanse Hooggerechtshof (Supreme Court) tot in 1936 als in strijd met de door de Constitutie gewaarborgde contractsvrijheid ongeldig werden verklaard. Intussen is het Hof sindsdien van jurisprudentie veranderd. Op 14 Juni 1938 heeft het Congres de Fair Labor Standard Act aangenomen, waarin het gebruik maakte van zijn hem door de Constitutie verleende bevoegdheid om de handel tussen de staten der Unie te regelen (onder welk woord „handel” volgens de door het Hof aan de Constitutie gegeven uitlegging ook begrepen is vervoer en verkeer, alsmede de voor die handel bestemde productie). De wet stelt de standaards of normen vast, welke moeten gelden voor lonen en arbeidsduur van alle arbeiders, werkzaam in de productie, de distributie en het vervoer van goederen die geheel of gedeeltelijk het voorwerp uitmaken (of bestemd zijn uit te maken) van handel tussen de staten en verbiedt het vervoer in of de productie voor die handel tussen de staten van artikelen, welke vervaardigd zijn hetzij door arbeid van kinderen (beneden 16 jaar) of tegen lonen, lager dan de minima of met werktijden, langer dan de maxima, in de wet vastgelegd. Ten einde aan de uitvoering van de wet de hand te houden, is aan het Departement van Arbeid een bureau voor loon en arbeidstijd ingesteld onder directie van een Administrateur.
In 1941 heeft het Hooggerechtshof beslist, dat deze wet niet in strijd is met de Constitutie, nadat het reeds in de lente van 1937 was teruggekomen op zijn vroegere beslissing inzake de minimumloonwet voor Colombië.
Verder is in 1936 in de V.S. de Walsh Healy Public Contracts Act tot stand gekomen, betreffende minimum-lonen en maximum-arbeidsduur bij de uitvoering van leveranties voor de federale regering. De wet bepaalt, dat bij elke inschrijving voor aankoop van goederen of aannemingscontracten voor Rijksrekening voor een bedrag van meer dan 10 000 dollars, de inschrijver zich moet verbinden, dat alle arbeiders in zijn dienst geen lager loon zullen ontvangen dan de minimumlonen, voorgeschreven door den Minister van Arbeid en dat de arbeidsduur voor die arbeiders hoogstens 8 uur per dag en 40 uur per week zal bedragen.
In het rapport Sociale Zekerheid (z sociale politiek) werd de wenselijkheid betoogd om in Nederland minimum-lonen vast te stellen voor allen, die in loondienst zijn.
Het binden van het loon aan een zekere grens, welke niet zonder toestemming of bindend voorschrift van overheidswege door den werkgever mag worden overschreden, heet loonstop.
Onder winstdeling* wordt elke regeling verstaan, volgens welke de arbeiders naast hun arbeidsloon een aandeel in de winst (ook wel tantième genaamd) ontvangen. Men onderscheidt winstdeling zonder en met aandeel in de onderneming zelf; de laatste vorm van winstdeling wordt met de naam ccpartnership (bedrijfsmedebezit*) aangeduid. Hierbij zijn verschillende regelingen. Soms wordt het winstaandeel onmiddellijk geheel uitgekeerd, soms geheel of gedeeltelijk op naam der arbeiders gespaard. Ook worden de arbeiders soms in staat gesteld, wanneer zij dit zelf verlangen, aandelen in de zaak te krijgen, hetzij uitsluitend door hun winstaandeel daartoe aan te wenden, hetzij ook afgescheiden daarvan op gemakkelijke betalingsvoorwaarden. Dit stelsel wordt niet alleen in industriële ondernemingen toegepast, maar bestond vroeger ook bijv. in Mecklenburg en OostPruisen, op grote landgoederen.
Het oudste voorbeeld van copartnership dateert van 1869, in de grote huisschilderswerkplaats van Leclaire, te Parijs, die dat jaar in een commanditaire vennootschap werd omgezet. Thans vindt men winstdeling en copartnership in verschillende ondernemingen van de meeste staten der beschaafde wereld Een recent voorbeeld van winstdeling in Nederland is de regeling, welke in 1945 is ingevoerd ter gelegenheid van het 125-jarig bestaan van de drukkerij C. A. Spin & Zoon. Daar is een Bedrijfsstichting C. A.
Spin & Zoon opgericht, waarvan ieder, die één jaar bij Spin in dienst is geweest, lid is, zolang hij bij de firma blijft. Gepensionneerden, die minstens 25 jaar in dienst zijn geweest, blijven deelgerechtigd in de winst op basis van hun laatste salaris. Het bestuur van de Stichting bestaat uit de directie van Spin, drie der op maandloon en drie der op weekloon werkende leden der Stichting, uit en door het personeel gekozen. Om verkiesbaar te zijn moet men minstens 30 jaar zijn en minstens 5 jaar in dienst van het bedrijf.
Verder neemt een uit en door de bij de Stichting aangeslotenen gekozen personeel-commissaris zitting in het drie leden tellend College van Commissarissen van Spin, dat telkenjare vaststelt, welk bedrag aan netto-bedrijfswinst is gemaakt, als grondslag voor de winstuitkering aan de Stichting ten behoeve van haar aangeslotenen. De helft van dit bedrag — welke helft als minimum heeft het totale bedrag der dividenduitkeringen aan aandeelhouders — wordt uitgekeerd aan de Stichting, die het naar rato der lonen over de aangeslotenen verdeelt. Er is hier dus niet een primair dividend aan de kapitaalverschaffers, en eerst daarna een winstgerechtigdheid van de arbeiders, maar een gelijktijdige winstgerechtigdheid van beiden. Met ingang van i Jan. 1946 was in de FiS. bij verschillende grote industrieën een winstdelingsstelsel ingevoerd, dat door een arbeidscommissie, door president Truman ingesteld, voor de gehele grootindustrie was aanbevolen en volgens welk stelsel iedere arbeider een winstaandeel krijgt voor elke 100 dollar van zijn jaarloon en bovendien een winstaandeel voor elk jaar, dat hij in dienst is. Extra-winstaandelen worden toegekend aan de leden der werknemersraden of kernen (z medezeggenschap) en aan bazen en onderbazen.
Over het algemeen zijn de arbeidersorganisaties niet op winstdeling of copartnership gesteld. Een groot voordeel van het stelsel is echter, dat het de loonconflicten vermindert.
Onder gratificatie wordt een onverplichte uitkering, meestal in geld, door den werkgever aan den arbeider verstaan, als bijzondere beloning voor ijver, plichtsbetrachting of speciale bewezen diensten, welke tijdens of bij het einde der dienstbetrekking boven en behalve het bedongen loon wordt verstrekt.
Het zgn. gezinsloon en de kinderbij- of kindertoeslagen spruiten voort uit de opvatting, dat het loon voldoende behoort te zijn om te voorzien in de levensbehoeften niet alleen van den arbeider, doch ook van diens gezin en dat derhalve het loon verhoging behoort te ondergaan, indien het gezin zich uitbreidt. Dit stelsel is in Nederland vooral van R.K. zijde gepropageerd (in verband met haar theorie van een rechtvaardig loon).
De bakermat van het instituut der kindertoeslagen lag in Frankrijk, waar de firma Klein te Vizelle in 1884 het initiatief nam om naast het door haar uitgekeerde loon aan haar arbeiders, die daarvoor in aanmerking kwamen, toelagen te verstrekken overeenkomstig de grootte van hun gezin. In 1891 stichtte Lion Harmel voor zijn bedrijven te Val des-Bois de eerste „Caisse de Familie” of gezinskas, waarvoor de patroon de nodige gelden opbracht, terwijl de kas, beheerd door een commissie uit de arbeiders zonder tussenkomst van den patroon, de nodige supplementen uitbetaalde in die gevallen, waarin het grondloon niet toereikend was. Later werden in Frankrijk door een aantal patroons gezamenlijk compensatiekassen voor gezinstoeslag opgericht, waardoor het bezwaar werd ondervangen, dat een alleenstaand bedrijf op de lange duur niet in staat zou zijn de gezinstoeslagen te blijven uitkeren, waardoor de gehuwde arbeiders van de arbeidsmarkt zouden worden verdrongen. In Nederland voerde Minister Regout in 1912 een kindertoeslag regeling in voor de gehuwde postambtenaren. Deze regeling is spoedig uitgebreid tot het onderwijspersoneel en later (in 1920) tot het gehele ambtenarenkorps en tot de werklieden in Rijksdienst. Sinds 1921 zijn ook de provinciën en vele gemeenten het Rijk hierin gevolgd, zodat in 1937 reeds ongeveer 300 gemeenten een kinderbijslagregeling getroffen hadden.
Wat echter de particuliere regelingen betrof, was vóór 1919 van enige opzet van betekenis geen sprake. Een eerste poging, om in die richting iets tot stand te brengen, werd in 1915 gedaan door Aalberse.
Wat de particuliere bedrijven betreft, werd als uitvloeisel van een motie, aangenomen op het eerste congres van de R.K. Centrale Raad van Bedrijven, in Juli 1919 gehouden, in Oct. van dat jaar bij collectieve arbeidsovereenkomst tussen de R.K. werkgevers en de textielarbeiders bepaald, dat een fonds zou worden gesticht tot steun aan grote arbeidersgezinnen. In 1920 kwam ook in de sigarenindustrie zulk een kinderfonds tot stand. Op 1 Jan. 1921 was een kindertoeslagregeling reeds in 53 collectieve contracten opgenomen, welke 26 pet van de werkgevers omvatte, bij een C.A.O. betrokken. Ook buiten de collectieve contracten om aanvaardden verschillende particuliere patroons de kindertoeslagregeling. Bij de spoorwegen bestond sinds 1917 tot ig20 een tijdelijke en sinds 1921 een definitieve kindertoeslagregeling. Ook bij het mijnbedrijf is zulk een regeling in 1921 ingevoerd.
Het stelsel van kindertoeslagen vond in Nederland vóór Wereldoorlog II reeds in aanzienlijke mate toepassing. Blijkens het door het Centraal Bureau voor de Statistiek samengestelde „Overzicht van de omvang en de voornaamste inhoud der collectieve arbeidsovereenkomsten in Nederland op i Juni 1937” bestonden op die datum 146 overeenkomsten, welke bepalingen omtrent kinderbijslag inhielden. Deze collectieve arbeidsovereenkomsten omvatten 2457 ondernemingen en 68 675 arbeiders (of 24 pet van het totaal aantal arbeiders, bij collectieve contracten verbonden). Daarnaast waren er in het particuliere bedrijfsleven kinderbijslagregelingen, welke haar grondslag vonden in de loonregeling van een werkgeversvereniging en welke golden voor de bij die vereniging aangesloten ondernemingen. Ook had een aantal ondernemingen individueel voor haar personeel kinderbijslag ingevoerd. Soms werd eerst bij het derde of vierde kind een toeslag gegeven, doch het kwam ook voor, dat voor ieder kind toeslag werd verleend.
Ofschoon van verschillende zijden bezwaren werden geopperd tegen een wettelijk verplichte kinderbijslagverzekering — o.m. omdat gevreesd werd, dat het verantwoordelijkheidsgevoel voor gezinsvorming erdoor verzwakt werd, dat het stelsel zou leiden tot verlaging der grondlonen en dat de concurrentie van de ondernemingen met buitenlandse producenten erdoor zou worden bemoeilijkt — is, kort voordat Nederland in de oorlog betrokken werd, de kinderbij slagverzekering geregeld in de wet van 23 Dec. 1939 (Stbl. 806), tot welke wet de stoot is gegeven door den R.K. Minister van Sociale Zaken prof. mr C. P. M. Romme (z sociale wetgeving).
De wet is, wat de uitkeringen betreft, met ingang van i Jan. 1941 in werking getreden. Zij is sedert gewijzigd, zodat thans kinderbijslag wordt uitgekeerd voor: a. elk kind (dus van het eerste kind af), dat de leeftijd van 16 jaar nog niet heeft bereikt; b. elk kind van 16 tot en met 20 jaar, dat dagonderwijs volgt aan een inrichting voor algemeen vormend- of vakonderwijs.
De kinderbijslag bedraagt voor elk der eerste drie kinderen per dag 40 ct en voor elk der volgende kinderen 50 ct. Deze wijziging werd geacht op i Oct. 1946 in werking te zijn getreden. Zij vervalt uiterlijk met ingang van 1 Jan. 1950. Voordien moet bovenstaande regeling — die een tijdelijk karakter draagt — dus herzien zijn.
Volgens andere theoretici dient het loon in vrijheid te worden bedongen tussen werknemer en werkgever. Hierin lag de onderstelling opgesloten, dat de hoogte van het loon geheel, of althans in hoofdzaak, van hen afhankelijk is en dat objectieve factoren, buiten hen om, van geen of slechts geringe invloed op de bepaling van het loon zouden zijn. Intussen moet erkend worden, dat de invloed van beide partijen op de loonshoogte niet zo groot is, als men dat wel eens voorstelde. Vaststaat, dat het loon, ook in een maatschappij, waarin partijen worden vrijgelaten in de vaststelling van het loon, zich beweegt tussen een minimale en een maximale grens. De minimumgrens wordt uitgemaakt door het bedrag, dat een bepaalde categorie werklieden in verband met de kosten van levensonderhoud op zeker tijdstip en op zekere plaats noodzakelijk behoeft om met hun gezinnen van te leven. Intussen is in de practijk de grens gemeenlijk iets minder laag. Als maximale grens moeten wij aannemen het hoogste bedrag, dat de ondernemer bij machte is te betalen volgens zijn berekening van de opbrengst van zijn onderneming tegenover de lasten.
Tussen beide grenzen wordt — afgezien van de invloed der Overheid op de loonbepaling, waarbij ook kan worden gedacht aan overheidssteun hetzij van bepaalde bedrijven (in de vorm van toeslagen op de lonen, exportsubsidies enz.), hetzij van de arbeiders (met name door toeslagen op de kosten van levensonderhoud, als huurtoeslagen, levensmiddelen tegen verlaagde prijs, e.d.) — het loon bepaald door het overleg van beide partijen. Afgezien van de macht, waarover de werkgeversen arbeidersorganisaties beschikken, en van de toenemende invloed van de Overheid op de loonbepaling, wordt op een zeker ogenblik het loon vastgesteld door de vraag en het aanbod van arbeidskrachten binnen de zoeven gestelde grenzen.
De loonwet van Ricardo* houdt in dat het natuurlijke loon, waarom zich het werkelijke loon in grotere of kleinere, van de stand van de arbeidsmarkt afhankelijke schommelingen beweegt, bepaald wordt door het bedrag, dat den arbeider gelegenheid geeft te leven en zich voort te planten. Men mag aan die woorden niet de fatale betekenis hechten, dat een loon nooit stijgt boven het onderhoudsminimum, zoals Lassalle met zijn thans reeds door de socialisten in de steek gelaten ijzeren loonwet deed. Zover heeft Ricardo nooit willen gaan. Immers woordelijk zegt hij: ,,Men moet niet denken, dat de natuurlijke prijs van de arbeid onveranderhjk en bestendig dezelfde zij. Hij verandert in verschillende tijden in een en hetzelfde land en is in verschillende landen zeer ongelijk”, en verder: „De vrienden van de mensheid moeten wensen, dat overal de arbeidersklasse neiging hebbe tot verhoging van haar welstand en tot vermeerdering en verheffing van passende genietingen, en door alle rechtmatige middelen worde gesteund, om die ideale goederen te verkrijgen”. De loonwet van Ricardo verhinderde derhalve haar steller niet de hoopvolste verwachtingen te koesteren omtrent een verhoging van de levensstandaard der arbeidersklasse.
Ook de theorie van het loonfonds heeft een tijdlang vele aanhangers gevonden. Het best is zij geformuleerd door John Stuart Mill*. Er is volgens deze theorie op elk ogenblik een deel van het maatschappelijk kapitaal, dat bestemd is om lonen te betalen. Deze som is niet onveranderlijk; want dagelijks kan zij worden vermeerderd met besparingen, en zij wordt dus groter met de vooruitgang van de maatschappelijke rijkdom. Meer dan dat bedrag kan de arbeidersklasse niet onder zichzelf verdelen, minder dan dat bedrag kan zij niet ontvangen. Wanneer dus het deeltal vaststaat, zal het loon alleen afhangen van de deler, d.i. het arbeidsaanbod van de bevolking.
Een derde theorie komt tot geheel tegenovergestelde gevolgtrekkingen, even optimistisch als de vorige pessimistisch waren, zoals Gide terecht zegt. De theorie nl. van de productiviteit van de arbeid, verdedigd o.a. door den Amerikaan Francis Walker, doet het voorkomen, alsof het Bijbelse „iedere arbeider is zijn loon waard” reeds in vervulling zou zijn gekomen. Het loon zou dan uitgemaakt worden door het bedrag, dat van de verkoopsom overschoot, als de andere productiefactoren (kapitaal en ondernemingsdienst) hun beloning hadden genoten. Wat hier als regel wordt voorgesteld, is echter slechts een meestal onvervulde mogelijkheid. De patroon kan lonen uitbetalen naar evenredigheid van de productiviteit van eiken arbeider in zijn productiesysteem. Maar daarbij mag de ondernemer toch ook zijn eigen belangen en dat van zijn onderneming niet verwaarlozen.
Produceert hij voordeliger dan zijn concurrenten, dan plukt hij zelf daarvan allereerst de vruchten en reserveert ook allicht een deel van de overwinst voor uitbreiding of voor verbetering van de outillage van de onderneming, zonder nochtans ongeneigd te zijn ook zijn medewerkers in de meerdere opbrengst te doen delen. Overigens kan de productiviteit van iederen individuelen arbeider in een en dezelfde onderneming in den regel alleen in de verte worden geschat. De meerdere vhjt of bekwaamheid van den een kan aanleiding zijn voor een hogere beloning, zonder dat nog elke arbeider naar zijn juiste verdienste wordt betaald.
De Amerikaan Henry Ford heeft de theorie verdedigd, dat door voortgezette rationalisatie het arbeidsloon onbegrensd kan stijgen en dat in het algemeen hoge lonen de koopkracht vermeerderen, daardoor de afzet van de productie en de werkgelegenheid doen toenemen, waardoor weer nieuwe loonsverhoging kan ontstaan. In deze theorie, waarmede van de zijde der vakverenigingen instemming is betuigd, daar zij haar streven naar voortdurend verder opdrijven der geldlonen schijnt te rechtvaardigen evenals haar verzet tegen daling van het geldloon in tijden van malaise en crisis, wordt voorbij gezien, dat aan de rationalisatie technische, economische en fysiologische grenzen zijn gesteld en dat de afzetmogelijkheid voor bepaalde producten niet onbeperkt kan worden vergroot.
Men moet bij het loonvraagstuk scherp onderscheiden tussen nominale en reële lonen. Nominale lonen zijn in geld uitgedrukt, reële lonen de lonen, beschouwd in verband met de koopkracht van het geld. Deze hangt samen met de stand der prijzen van de levensbehoeften en in het algemeen met de kosten van levensonderhoud (z indexcijfer).
In het algemeen staan twee theoretische beschouwingen omtrent het wezen van het loon tegenover elkander. Volgens de eerste behoort het loon verband te houden met de prestatie, het rendement; volgens de tweede met de behoefte, de kosten van levensonderhoud. De Rooms-Kathoheke theorie van het zgn. rechtvaardige loon, evenals de eisen, aan het Toon gesteld in de inleiding van deel XIII van het Vredesverdrag van Versailles, zijn behoefte-theorieën.
PROF. MR A. N. MOLENAAR
Lit.: Loonvormen en Stelsels: O. von Zwiedineck-Südenhorst, Wohnpolitik und Wohntheorie (Leipzig 1900); E. M. Meyers, De Arbeidsovereenkomst (Haarlem 1924); J. Ratté, Moderne Loontechniek (’s-Gravenhage 1924); Th. van der Waerden, Het Taylor-stelsel (Amsterdam 1917); Minimumlonen: Méthodes de Fixation des Salaires minima (Int. Arbeidsbureau Genève 1927); R. Brode, Minimum Wage Legislation in various Countries (Ü.S.
Bureau of Labor Statistics, Washington 1928); Gezinslonen: The Renumeration of Labour according to need (in Studies en Reports van het Internationaal Arbeidsbureau Genève 1924); Het Truckstelsel: P. Pic, Traité élémentaire de législation industrielle (5de druk, blz. 666 e.v.); J. D. Wackwitz, Loonstelsels in theorie en practijk (Leiden z.j.); Hueck-Nipperdey, Lehrbuch des Arbeitsrechts (Mannheim 1928, iste dl, blz. 201); Winstdeling en Copartnership: E. Gruner, Die ArbeiterGewinnbeteiligung (Berlin 1919); Emile Mireaux, La participation obligatoire aux bénéfices (Paris 1920); G. F.
Evelein, Bijdrage tot de kennis van Profitsharing en Labour-copartnership en de toepassing daarvan in verschillende landen (Roermond 1924); Loonbepaling en Loontheorie in het algemeen: Charles Gide, Beknopt leerboek der Staathuishoudkunde, bewerkt door C. R. C. Herckenrath (Groningen 1921); Ph. Falkenburg, Bijdrage tot de leer van het Arbeidsloon (Rotterdam 1890); Ch. Cornelissen, Théorie du salaire et du travail salarié (Paris 1908); Praeadviezen van J.
D. J. Aengenent, S. van Houten en F. M. Wibaut over het onderwerp: Welke behoort de algemeene grondslag te zijn der loonsbepaling ? uitgebracht aan de Vereeniging voor de Staathuishoudkunde en de Statistiek (’s-Gravenhage 1913); Th. Brauer, Lohnpolitik in der Nachkriegszeit (Jena 1922); H.
Ford, My Philosophy of Industry (London 1929) ; W. L. Valk, The principles of wages (London 1928); W. M. J. Koenraadt, Rechtvaardig Arbeidsloon (’s-Hertogenbosch 1929); Encycliek „Quadragesimo Anno” (1931).
Prae-advies van J. D. J. Aengenent voor de Vereeniging van de Staathuishoudkunde en de Statistiek over de vraag: Welke behoort de algemeene grondslag te zijn der loonbepaling? (1913); Rapport van de Commissie ingesteld door het Bestuur van den R.K. Centralen Raad van Bedrijven tot het ontwerpen van een model-kindertoeslagregeling (1920); Referaten: van J. D.
J. Aengenent, Rijkskindertoeslagfonds; van Mevr. Boissevain-Pijnappel, Bijzondere Kinderzorg, Rijkskindertoeslagfonds; referaten voor het Congres voor de sociale verzekering; bijeengeroepen door de Vereeniging van Raden van Arbeid (11 en 12 Oct. 1921 te Utrecht); Les allocations familiales (uitgave van het Bureau International du Travail, Genève 1924); A. Opprel, Onrechtvaardig Gezinsloon en het Bezoldigingsbesluit 1926 (Rotterdam); P. A. Diepenhorst, De loonarbeid; formatie van de gezinnen, blz. 364 vlgg. (1931); M.
G. Levenbach, Rechtvaardig arbeidsloon (Haarlem 1937); Sociale Zekerheid, Rapport van de Commissie, ingesteld bij Beschikking van den Minister van Sociale Zaken van 26 Mrt 1943, met de opdracht algemeene richtlijnen vast te stellen voor de toekomstige ontwikkeling der sociale verzekering in Nederland, dl II (’s-Gravenhage 1945); A. A. van Rhijn, Sociale zekerheid (Amsterdam 1946); W. F. deGaay Fortman, De arbeider in de nieuwe samenleving (Amsterdam 1947).
In BELGIË is de wetgever er in zake het uitbetalen en de afhoudingen van het loon, alsook betreffende de inbeslagneming ervan betrekkelijk vroeg tussengekomen wegens de onduldbare misbruiken die er op dit stuk bestonden. Door de wet van 16 Aug. 1887, later herhaaldelijk gewijzigd, wordt een reglementering ingevoerd, handelend over de wijze van uitbetaling en de gevallen waarin afhouding van htt loon mogelijk is. De wet is van toepassing op arbeiders die met een arbeidscontract zijn verbonden, echter niet op landbouwwerklieden, of op deze arbeiders, die woning en voeding bij den werkgever genieten. De volgende beginselen liggen aan de basis van de wet:
1. de uitbetaling van het loon geschiedt in geld (metaal- of papiergeld) dat wettelijke koers heeft in België — zo niet, is de betaling nietig (art. 1). Soms mag er wel in natura worden betaald, doch alleen in de gevallen die de wet beperkend toelaat;
2. de uitbetaling mag niet gebeuren in herbergen, drankgelegenheden, magazijnen, winkels of aanhorige lokalen;
3. de lonen die 50 fr. per dag niet overschrijden moeten minstens tweemaal per maand worden uitbetaald, met maximum 16 dagen tussen de uitbetalingen. Voor stukwerk minstens eenmaal per maand, en bij elke gedeeltelijke betaling moet daarvan een staat aan den stukwerker worden meegegeven met aanduiding van de geleverde arbeid en het bedrag aan uitgekeerd loon;
4. het is aan den werkgever en alle onderhorigen zoals directeuren, meestergasten, bedienden enz. verboden aan den arbeider voorwaarden op te leggen of voorwaarden te bedingen die hem de vrije beschikking over zijn loon ontnemen.
Anderzijds is het toegelaten, afhoudingen te doen van het loon, doch alleen in de gevallen welke de wet voorziet, en nl.:
1. wegens boeten, opgelopen wegens het niet naleven van de voorschriften van het inwendig tuchtreglement in de onderneming. Die boeten worden bepaald in het werkhuisreglement. De maximum afhouding is echter 1/5 van het dagloon, en de afgehouden som is ten voordele van de arbeiders;
2. wegens schadevergoeding voor slecht uitgevoerde arbeid, wegens wangebruik, beschadiging van materiaal, grondstoffen of voortgebrachte goederen. De verrekening mag alleen geschieden tegen 1/5 van het loon, behalve bij bedrog;
3. wegens contractbreuk en bedrog;
4. wegens leveringen, geldig gedaan door den werkgever aan den werkman;
5. wegens voorschotten in geld aan den arbeider gedaan, alleen tot beloop van 1/6 van het loon;
6. afhoudingen door allerhande sociale en fiscale wetten opgelegd;
7. vestiging van een borgsom door voorafneming op het loon.
Door de wet van 18 Aug. 1807 wordt bovendien een regeling ingevoerd waaruit de onoverdraagbaarheid en de onvatbaarheid voor inbeslagneming van het loon volgen. De wet is van toepassing op alle arbeiders. Het principe is, dat het loon niet voor meer dan 2/6 kan afgestaan, en voor niet meer dan l/6 kan worden in beslag genomen. Merk op, dat samenvoeging van beide beperkingen is toegelaten, en dat zelfs de andere 2/6 van het loon door voorafneming kunnen worden afgetrokken. MR W. DELVA
