een van de meest voorkomende overeenkomsten (z arbeidsovereenkomsten, collectieve), werd in het Nederlandse Burgerlijk Wetboek van 1838 niet geregeld. Slechts drie artikelen (1637-1639) waren gewijd aan de huur van dienstboden en werklieden en konden nauwelijks aanspraak maken op de naam „regeling”.
Terwille van de rechtszekerheid en bescherming van den arbeider werd tegen het einde der 19de eeuw een meer uitgebreide regeling gewenst. Eerste stap deed in 1891 de minister van Justitie, mr H. J. Schmidt, die prof. mr H. L. Drucker het maken van een ontwerp opdroeg; na vele wijzigingen kwam ten slotte de wet van 13 Juli 1907 (Stbl. 193) tot stand, die in het B.W. werd ingelast.
Zij geldt voor allen, die tegen loon gedurende zekere tijd in dienst van anderen arbeid verrichten, onverschillig welke namen of titels in het verkeer aan partijen of de dienstbetrekking worden gegeven. Wel wordt dikwijls onderscheid gemaakt tussen verschillende categorieën (al of niet inwonend) en is ten aanzien van economisch meer onafhankelijke arbeiders (zij, wier dagloon meer is dan ƒ 4.—, personen dus, die meer dan ƒ 1200.— per jaar verdienen), nu in onderscheidene artikelen contractuele afwijking van voor anderen dwingend geldende voorschriften toegelaten.De overeenkomst kan mondeling en schriftelijk worden aangegaan. Maar ter bescherming van den arbeider mag een aantal bedingen slechts schriftelijk worden gemaakt (bijv. staangeld, boetebeding en concurrentiebeding).
Ter verzekering van het loon heeft de wetgever verschillende voorschriften gegeven; art. 1637 p bepaalt, in welke vormen het loon alleen mag worden vastgesteld (ter bestrijding van het truck-stelsel) en art. 1637 s verklaart ongeoorloofd en nietig elk beding, waarbij de arbeider zich verbindt zijn loon of zijn overige inkomsten geheel of ten dele op een bepaalde wijze te besteden of zijn benodigdheden op een bepaalde plaats of bij een bepaalde persoon aan te schaffen (dit artikel richt zich tegen de zgn. gedwongen winkelnering).
Ingeval van ziekte en ongeval van den inwonenden arbeider moet de werkgever, zolang de dienstbetrekking duurt, doch uiterlijk 6 weken, voor de behoorlijke verpleging en geneeskundige behandeling zorg dragen, voor zover daarin niet uit anderen hoofde is voorzien. Hij is gerechtigd de kosten op den arbeider te verhalen, doch, voor zoveel die der eerste 4 weken betreft, alleen, wanneer de ziekte of het ongeval door opzet of onzedelijkheid is veroorzaakt, of het gevolg is van een opzettelijk verzwegen lichaamsgebrek. Van deze bepaling mag bij overeenkomst niet worden afgeweken (art. 1638 ij).
De wet erkent het concurrentiebeding (art. 1637 x), dat den arbeider verhindert of beperkt zijn vroegeren werkgever na afloop der dienstbetrekking concurrentie aan te doen, doch bepaalt, dat het schriftelijk of bij reglement moet zijn tot stand gekomen, ongeldig is, indien gesloten met een minderjarige, en dat de kantonrechter bevoegd is het geheel of ten dele teniet te doen op grond, dat de arbeider door dat beding onbillijk wordt benadeeld in verhouding tot het te beschermen belang des werkgevers.
Hoofdbeginselen voor het beëindigen der overeenkomst zijn als volgt: De dienstbetrekking voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege, wanneer de tijd is verstreken. Opzegging is alleen nodig, indien dit bij schriftelijke overeenkomst of reglement is bedongen of indien volgens wet, verordening of gebruik, voorafgaande opzegging behoort plaats te hebben en partijen daarvan niet schriftelijk zijn afgeweken (art. 1639 x). Wordt een dienstbetrekking, die voor bepaalde tijd is aangegaan na afloop daarvan voortgezet, dan wordt ze geacht voor dezelfde tijd en op de vroegere voorwaarden weder te zijn aangegaan. Dit geldt ook indien de opzegging achterwege is gebleven en partijen de gevolgen daarvan niet opzettelijk hebben geregeld (1639 f). Is de dienstbetrekking voor onbepaalde tijd aangegaan, of tot wederopzegging, dan heeft elk der partijen het recht die door opzegging te doen eindigen, doch alleen tegen de dag of een der dagen, bij overeenkomst of reglement, of bij gebreke daarvan, door het gebruik bepaald (bij gebreke van dien mag zij tegen elke dag geschieden) en met inachtneming van een opzeggingstermijn. Deze is gelijk aan de tijd, die gewoonlijk tussen twee uitbetalingen van het loon verstrijkt, doch niet langer dan zes weken. Bij schriftelijke overeenkomst of bij reglement mag hiervan worden afgeweken; maar dan mag de opzeggingstermijn nooit langer zijn dan zes maanden en mag hij voor den werkgever niet korter worden gesteld dan voor den arbeider.
Ten aanzien echter van arbeiders, wier in geld vastgesteld loon ƒ 4.- of minder per dag bedraagt, mag de opzeggingstermijn niet langer zijn dan de termijn tussen twee loonbetalingen en ten hoogste zes weken, tenzij het gebruik een langere termijn aanwijst, in welk geval geen langere termijn dan die opzegtermijn mag worden bedongen. Wanneer alleen voor één der partijen een regeling van de opzeggingstermijn is getroffen, dan geldt die regeling voor beide partijen; is voor den werkgever een kortere termijn bepaald dan voor den arbeider, dan geldt de langste termijn ook voor den werkgever. Is een langere termijn bepaald dan geoorloofd is, dan geldt de langst geoorloofde termijn (art. 1639-g-i). Sterft de arbeider, dan eindigt de dienstbetrekking; door de dood van den werkgever eindigt zij echter niet, maar de erfgenamen, zowel van den werkgever als van den arbeider zijn bevoegd de dienstbetrekking, voor een bepaalde tijd aangegaan, door opzegging te beëindigen op de wijze als voor dienstbetrekkingen, voor onbepaalde tijd aangegaan, is bepaald (art. 1639 j-k). Is een proeftijd bedongen, dan is elk der partijen bevoegd op staande voet door opzegging een eind aan de dienstbetrekking te maken. Elk beding, waardoor de proeftijd niet voor beide partijen gelijk of op langer dan twee maanden wordt gesteld, alsmede elk beding, waarbij tussen dezelfde partijen een nieuwe proeftijd wordt aangegaan, is nietig (art. 1639 l). De wettelijke vertegenwoordiger van een minderjarige — of de ambtenaar van het Openbaar Ministerie bij het Kantongerecht, waaronder de woonplaats van den minderjarige ressorteert — kan zich tot den kantonrechter wenden met verzoek een arbeidsovereenkomst, door den minderjarige aangegaan, ontbonden te verklaren op grond dat deze nadelige gevolgen voor hem heeft of kan hebben (art. 1639 m-n).
Volgens art. 1639 o kan ieder der partijen bij een arbeidsovereenkomst de dienstbetrekking zonder opzegging of zonder inachtneming van de voor opzegging geldende bepalingen doen eindigen. De partij, die dit doet, zonder dat de wederpartij daarin toestemt, handelt onrechtmatig, tenzij zij tegelijkertijd aan de wederpartij een schadeloosstelling betaalt. Deze schadevergoeding is bij overeenkomsten voor onbepaalde tijd aangegaan, gelijk aan het geldloon voor de duur van de opzeggingstermijn; is de dienstbetrekking voor bepaalde tijd aangegaan, dan is zij gelijk aan het geldloon van de tijd, dat de dienstbetrekking had behoren voort te duren. Deze verplichting is echter niet aanwezig en de verbreking van de dienstbetrekking op staande voet wordt niet geacht onrechtmatig te zijn geschied, wanneer de dienstbetrekking wordt beëindigd om een dringende reden, die onverwijld aan de wederpartij moet worden medegedeeld. Men doet in zulke gevallen goed nog dezelfde dag aan de wederpartij per aangetekende brief van de beëindiging van de dienstbetrekking kennis te geven. De werkgever kan de dienstbetrekking onverwijld zonder verplichting tot schadevergoeding, beëindigen wegens zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van den arbeider, dat van den werkgever redelijkerwijze niet kan worden gevergd, de dienstbetrekking te laten voortduren. Voor den arbeider worden als dringende redenen beschouwd zodanige omstandigheden, die tot gevolg hebben, dat van den arbeider redelijkerwijze niet kan worden gevergd, de dienstbetrekking te laten voortduren.
Beide artikelen bevatten voorts een opsomming van gevallen, waarin dringende redenen aanwezig geacht kunnen worden. „Dringende redenen” — zegt de wet — zullen onder meer aanwezig geacht kunnen worden in de opgesomde gevallen. Hieruit blijkt dus, dat deze opsomming van gevallen niet limitatief is, doch enuntiatief en dat in ieder der opgesomde gevallen het eindoordeel, of wanneer in geval van een „dringende reden” in de zin der wet kan worden gesproken, berust bij den rechter. Nietig zijn bedingen, waardoor aan den werkgever of aan den arbeider de beslissing wordt overgelaten, of er een dringende reden is voor verbreking van de dienstbetrekking op staande voet, zonder toestemming der wederpartij en zonder gelijktijdige betaling der wettelijke schadevergoeding.
De werkgever is verplicht den arbeider op diens verlangen een getuigschrift uit te reiken met een opgaaf omtrent de aard van de verrichte arbeid en de duur der dienstbetrekkingen — doch alleen op verzoek van den arbeider — een opgaaf omtrent de wijze, waarop de arbeider aan zijn verplichtingen heeft voldaan en de wijze, waarop de dienstbetrekking is geëindigd. Heeft de werkgever de dienstbetrekking doen eindigen zonder daarvoor redenen aan te voeren, dan is hij wel verplicht dit te vermelden, doch niet verplicht de redenen zelf mede te delen. Heeft de arbeider de dienstbetrekking onrechtmatig doen eindigen, dan is de werkgever gerechtigd dit in het getuigschrift te vermelden.
Voor procedures, voortvloeiende uit het arbeidscontract, gelden vereenvoudigde regelen; de kantonrechter is de competente rechter (behoudens voor directeur en commissaris van N.V.’s). Zij worden aanhangig gemaakt door verzoekschrift op ongezegeld papier; de rechter roept beide partijen per brief op.
Sedert Wereldoorlog II is het aantal bepalingen, dat de contracten vrijheid op dit stuk aan tast, aanmerkelijk toegenomen. Oorzaak: oorlogsnoodzaak, verdergaande bescherming arbeiders en streven tot verwezenlijking van geleide economie.
Kort na de capitulatie werd verboden, behoudens goedkeuring door Rijksbemiddelaars, de lonen te verhogen met meer dan 25 pct boven het peil van 10 Mei 1940 of personeel te ontslaan. Later is bepaald, dat men zonder toestemming van Rijksbemiddelaars geen wijziging mag brengen in de geldende loon- en andere arbeidsvoorwaarden, behoudens loonsverhoging tot ten hoogste 125 pct van het voor soortgelijke werknemers geldende loon op 10 Mei 1940 of 115 pct van het op 31 Oct. 1942 voor hen geldende loon.
Te Londen werd voorts uitgevaardigd het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen (17 Juli 1944, Stbl. E 71), met ingang van 15 Oct. 1945 vervangen door Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen-1945 (5 Oct. 1945, Stbl. F 214), dat de oorspronkelijke regeling op verschillende punten heeft aangevuld en de taak van de individuele Rijksbemiddelaars tot vaststelling van lonen en andere arbeidsvoorwaarden of van richtlijnen daaromtrent heeft overgedragen aan het College. Het bepaalt, dat het een werkgever verboden is, lonen of andere arbeidsvoorwaarden toe te kennen, welke afwijken van door het College van Rijksbemiddelaars vastgestelde richtlijnen, tenzij voor de afwijking door of vanwege het College toestemming is verleend. Voor nieuw opgerichte ondernemingen of afdelingen van ondernemingen alsmede voor nieuw aangenomen werknemers moeten, tenzij het College afwijking daarvan heeft toegestaan, de lonen en andere arbeidsvoorwaarden worden vastgesteld overeenkomstig die, welke gelden voor gelijksoortige ondernemingen of arbeidsverhoudingen. Verder bepaalt het Besluit, dat het den werkgever en den werknemer verboden is zonder toestemming van den Directeur van het Gewestelijk Arbeidsbureau (z arbeidsbemiddeling) de arbeidsverhouding te beëindigen. Toestemming alleen is niet vereist bij een dringende, onverwijld aan de wederpartij medegedeelde reden of bij wederzijds goedvinden, dan wel na herplaatsing bij vroegeren werkgever of indien het betreft een dienstbetrekking van vrouwelijke werknemers, die in plaats van mannelijke na 9 Mei 1940 in dienst zijn genomen.
Het Besluit bepaalt verder, dat de werkgever verplicht is den werknemer van Nederlandse nationaliteit, wiens arbeidsverhouding na 9 Mei 1940 door toedoen van den bezetter of in verband met de onder de bezetting heersende omstandigheden anders dan uit vrije wil, dan wel vóór die datum door oproeping in werkelijke dienst is geëindigd, uiterlijk de tweede dag na die, waarop hij zich daartoe aanmeldt, in zijn vroegere arbeidsverhouding te herplaatsen, indien de werknemer daarin vóór de beëindiging ten minste 90 dagen zonder wezenlijke onderbreking is werkzaam geweest. Onderduiking wordt geacht beëindiging anders dan uit vrije wil te zijn. De verplichting tot terugneming vervalt, indien de werknemer zich niet aanmeldt binnen een maand, nadat de gelegenheid daartoe voor hem ontstaat.
Bovendien zijn de bepalingen van de arbeidsovereenkomst voor verschillende categorieën van arbeiders internationaal beïnvloed door de aanvaarding van arbeidsverdragen. Zo heeft de Internationale Arbeidsconferentie (z arbeidsbureau) (1926) een verdrag aangenomen betreffende het arbeidscontract van zeelieden en een ontwerpverdrag betreffende regeling van de schriftelijke arbeidsovereenkomst van inlandse arbeiders. Ook zijdelings heeft de Internationale Arbeidsorganisatie door vele verdragen en aanbevelingen, o.a. die betreffende de vaststelling van minimumlonen in 1928 (z arbeidsloon) ertoe bijgedragen, dat allerlei belangrijke onderdelen van de arbeidsovereenkomst aan de vrije wilsovereenstemming van partijen zijn onttrokken en van overheidswege geregeld, waardoor meer en meer de privaatrechtelijke regeling van het arbeidscontract voor een publiekrechtelijke regeling gaat plaats maken.
Aanvankelijk werd ook in BELGIË de arbeidsovereenkomst geregeld door de artt. 1708, 1710-1711 en 1779 en volgende van het B.W. in zake verhuring van werk of diensten. Deze uit de Code Napoléon overgenomen regeling, die wegens de talrijke leemten niet kon worden behouden, is thans vervangen door de wet van 10 Mrt 1900 op het arbeidscontract. Gezien het burgerrechtelijk karakter van haar beschikkingen had deze wet dienen uitgeschakeld te worden in het B.W., doch dit is niet het geval geweest. Art. 1 van de wet van 10 Mrt 1900 beschouwt als arbeidscontract de overeenkomst krachtens dewelke een arbeider zich verbindt te werken onder het gezag, de leiding en het toezicht van het hoofd van een onderneming of van een patroon, tegen een door dezen te betalen loon. Het is de wet van 9 Juli 1926 op de werkrechtersraden die, bij ontstentenis van definitie in de wet op het arbeidscontract, het criterium aangeeft om uit te maken wie patroon of arbeider is. Vallen in elk geval buiten toepassing van de wet van 10 Mrt 1900:
1. de bedienden (z dienstcontract);
2. de vrije ambachtslieden, want deze verschaffen wel een arbeidsprestatie voor een loon, doch niet onder het gezag, leiding en toezicht van een patroon;
3. leergasten (z leercontract);
4. huisarbeiders (z huisarbeid);
5. knechten, dienstboden en meiden.
Het arbeidscontract kan schriftelijk of mondeling worden gesloten. De loutere toestemming, zelfs stilzwijgend, van de partijen is voldoende, maar er mag bij de afsluiting geen afbreuk worden gedaan aan het werkhuisreglement dat bindend is èn voor patroon èn voor werkman. In de artt. 29-37 van de wet wordt de bekwaamheid aangegeven van de gehuwde vrouw en van de minderjarige om een arbeidscontract te sluiten, en worden de gevolgen vastgelegd die daaruit voortvloeien. Zo kan de gehuwde vrouw het doen mits uitdrukkelijke of stilzwijgende machtiging van den man, en als deze zou weigeren, mits machtiging van den vrederechter. Zij ontvangt zelf haar loon, en mag het zelf uitgeven, als voorbehouden goed, in het belang van het huishouden en voor de vestiging van de kinderen. In zake geschillen omtrent haar arbeidscontract kan zij, zonder machtiging van den man of van de rechtbank, in rechte optreden zowel als aanlegster of als verweerster.
Zij mag een eigen spaarboekje hebben. — De ontvoogde minderjarige is volkomen vrij om, zonder tussenkomst van zijn curator, een arbeidscontract af te sluiten. De niet ontvoogde minderjarige heeft echter een machtiging nodig van zijn vader of voogd, zo niet kan de vrederechter die geven hetzij van ambtswege hetzij op verzoek van een familielid. Hij ontvangt zelf zijn loon, maar moet het afgeven aan zijn vader of voogd. In rechte moet hij vertegenwoordigd worden door één van hen.
Het arbeidscontract brengt èn voor den arbeider èn voor den werkgever een reeks verplichtingen mede (artt. 7-15) welke zij zelf voorzien hebben, en andere die hun opgelegd worden door de arbeidsreglementering en de sociale wetgeving in het algemeen. De arbeidscontracten nemen een einde:
1. door het overlijden van den werkman — echter niet van den patroon;
2. door de voltooiing van het werk of het verstrijken van de contracttermijn;
3. door overmacht;
4. door zware tekortkomingen van een der partijen;
5. door opzegging, telkenmale dat het contract zonder duur werd aangegaan, doch met een even lange termijn voor beide partijen.
De betwistingen worden gebracht voor de werkrechtersraad van het rechtsgebied, of bij ontstentenis ervan voor den vrederechter. Het bewijs van het contract kan, wanneer het schriftelijk bewijs ontbreekt, steeds door getuigen geleverd worden, zelfs wanneer de waarde van het geschil de 1500 fr. te boven gaat. Echter is het bewijs boven of tegen de inhoud van een geschreven contract, of tegen het werkhuisreglement dat er dan de basis van legt, zelfs wanneer de waarde onder de 1500 fr. loopt, niet door getuigenbewijs toegelaten (z bewijs).
MR W. DELVA.
