Verwijtbaar handelen is een reden voor ontslag. Er bestaat daarnaast een belangrijk verschil tussen ‘gewoon’ verwijtbaar handelen en ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever of werknemer. De grens daartussen is echter lang niet altijd duidelijk.
Als de werknemer verwijtbaar heeft gehandeld, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, dan is sprake van een redelijke grond voor ontslag.
Wanneer een werknemer om die reden wordt ontslagen, kan hij aanspraak maken op de transitievergoeding als dat handelen niet als ernstig moet worden bestempeld. Voor het verval van het recht op een transitievergoeding moet namelijk sprake zijn van ‘ernstig verwijtbaar handelen’.
Werkgevers zijn op hun beurt naast de transitievergoeding een billijke vergoeding verschuldigd indien de werkgever zelf ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten. Het belang bij ‘gewoon’ verwijtbaar handelen is dus gek genoeg, voor zowel werknemer als werkgever, erg groot.
Wat is de grens? Is het schenden van re-integratieverplichtingen door de werkgever, gevolgd door een loonsanctie van het UWV, ernstig verwijtbaar? Ja aldus de kantonrechter, nee aldus het hof in hoger beroep. Daarentegen is een einde van de arbeidsovereenkomst forceren en werknemer geen faire kans geven, wel ernstig verwijtbaar aan de zijde van werkgever. Indien niet de werkgever, maar de werknemer structureel weigert zijn re-integratieverplichtingen na te komen, dan is dat ernstig verwijtbaar. Het gebruik van de leaseauto voor privédoeleinden, terwijl dat uitdrukkelijk niet was toegestaan, dient dan weer gekwalificeerd te worden als ‘gewoon’ verwijtbaar handelen, aldus een kantonrechter (in dat specifieke geval).
Uit bovenstaande rechtspraak blijkt dat de grens tussen verwijtbaar en ernstig verwijtbaar op dit moment dus niet altijd duidelijk is.
