Het Halo-effect treedt op wanneer mensen naar aanleiding van een waargenomen eigenschap of kwaliteit, er vanuit gaan dat ook andere eigenschappen of kwaliteiten aanwezig zullen zijn. Het wordt ook een positieve cognitieve bias genoemd, omdat men iemand positief beoordeeld op basis van een/enkele eigenschap(pen) of waarneming(en).
Het Halo-effect werd voor het eerst beschreven in 1920, naar aanleiding van het empirische onderzoek van wetenschapper Edward Thorndike (1874-1949). Hij ontdekte dat bij het observeren van mensen één enkele waargenomen eigenschap kon leiden tot het inschatten van een volledig karakter. Dit zorgt voor een zogenaamde bias: een vooringenomenheid die tot vooroordelen leidt over iemands karakter. Deze bias kan zowel negatief als positief zijn. In het geval van het Halo-effect is deze positief. Onbewust is een volgende stap in het Halo-effect dat een waarnemer opzoek gaat naar eigenschappen die deze eerste indruk en vooringenomenheid bevestigen. In zijn onderzoeksrapport schreef Thorndike dat mensen grove inschattingsfouten maakten op basis van enkele waargenomen situaties of eigenschappen.
Als gevolg van het Halo-effect zijn mensen eerder geneigd om een helpende hand te bieden en fouten door de vingers te zien (‘’iedereen maakt weleens een fout’’). Een ander voorbeeld voor het Halo-effect is het onderzoek van Landy en Sigall in 1974, waarin zij in hun onderzoek aantoonden dat fysiek aantrekkelijke mensen ook vaker intelligenter worden geschat.
Binnen HRM is het Halo-effect met name van toepassing bij een sollicitatiegesprek: indien een kandidaat een goede eerste indruk maakt zal de vooringenomenheid leiden tot het geschikt achten van een kandidaat voor een bepaalde functie, ook al zijn andere eigenschappen misschien minder positief.
De term ‘’halo’’ is in dit geval afgeleid van het Engelse woord ‘’halo’’ en betekent zoiets als heiligenkrans. Het tegenovergestelde van het Halo-effect is het Horn-effect.
