De sociale uitwisselingstheorie (Engels: Social Exchange Theory) stelt dat mensen gebruik maken van een uitwisseling van positieve en negatieve afwegingen bij het aangaan van een (werk)relatie. Mensen maken een zeer subjectieve kosten/baten analyse en vergelijken dit met alternatieven. Dit kan zowel positief als negatief uitpakken.
Mensen kijken altijd naar wat ze krijgen en wat ze geven. Indien hier geen balans aanwezig is, zal men deze situatie willen verlaten indien er een goed alternatief beschikbaar is. Mocht dat niet zo zijn dan is veelal het gevolg dat de huidige situatie, ondanks sterke ontevredenheid, in stand blijft.
In een bepaalde (werk)situatie kan het zo zijn dat een groep bepaalde verwachtingen van bijdragen heeft. Mocht een deelnemer van de groep meer doen dan de rest, dan kan het zo zijn dat degene dit niet eerlijk vindt en ontevreden wordt. Hij of zij zal de groep zo snel mogelijk willen verlaten, mocht er een alternatief beschikbaar zijn. Het kan ook positief werken: de groep presteert goed en alle leden hebben het gevoel dat ze samen kunnen presteren. Omdat men dit gevoel heeft, kan het zijn dat een individueel lid bereid is om meer voor zijn groepsleden en het uiteindelijke resultaat te doen.
In de HR-wereld wordt de Social Exchange Theory gebruikt om te kijken of een relatie stabiel is, in die zin dat een medewerker bijvoorbeeld voldoende beloond wordt voor geleverde prestaties. Mocht dit niet zo zijn dan zal dit invloed hebben op tevredenheid, motivatie, werkprestaties en meer. Een voorbeeld hiervan is ''Organizational Citizenship Behavior'' (of: OCB). Medewerkers zijn bereid om meer te doen voor hun werkgever indien zij het gevoel hebben dat ze hier iets voor terugkrijgen (bijvoorbeeld waardering van werkgever of van collega's).
