vakgebied omvattende alle regelen betreffende de arbeid die ter voorziening in de kosten van levensonderhoud van de sociaal-afhankelijke arbeider en zijn gezin wordt verricht. De gegeven definitie is ruimer dan de omschrijvingen, welke de nadruk leggen op de persoonlijke onderschikking (M.G. Levenbach e.a.), maar enger dan die welke de menselijke arbeid in zijn sociale betekenis (J.J.M. van der Ven) of de verhouding van de arbeidende mens tot het doel van zijn arbeid (F.J.H.M. van der Ven) tot uitgangspunt nemen.
De definitie van Levenbach is te eng, daar niet de persoonlijke onderschikking meebrengende arbeidsverhouding de oorzaak is van economische afhankelijkheid, maar het in economisch opzicht afhankelijk zijn van zijn arbeidskracht. De opvatting der beide Van der Vens voert tot een te ruim begrip van het arbeidsrecht, zodat de hier gegeven definitie de voorkeur verdient, omdat deze laat uitkomen dat het de arbeid van sociaal-afhankelijken is, die het arbeidsrecht als werkbegrip zijn principiële grenzen heeft.
Ontstaan van het arbeidsrecht.
Het arbeidsrecht is ontstaan ter beteugeling van de sociale misstanden. Gedurende een groot deel der 19de eeuw had het recht de bestaande maatschappelijke verhoudingen gesteund, van 1874 af begon het met de correctie; in dat jaar kreeg het initiatief-ontwerp van het kamerlid Van Houten kracht van wet en werd met het verbod van kinderarbeid het beginsel aanvaard van overheidsbemoeienis met het sociaal-economisch leven.
Correctie was nodig, daar het Burgerlijk Wetboek van 1838 met zijn enkele artikelen over ‘de huur van diensten’ bij lange na niet in staat was de geweldige ontwikkeling van de ondernemingsgewijze produktie met haar massale gebruik van arbeidskracht te volgen, laat staan in goede banen te leiden. Hierdoor werd het zgn. sociale vraagstuk, behelzende de materiële en geestelijke problemen welke worden opgeroepen door de economische afhankelijkheid van bepaalde bevolkingsgroepen, nijpender. De arbeid staat hierbij centraal, daar hij voor de meeste volwassenen het enige middel is om in het levensonderhoud te voorzien.
Het sociale vraagstuk trof alle economisch afhankelijken, d.w.z. loonarbeiders, economisch achteropgeraakte zelfstandigen, kleine boeren, alsmede de eigenlijke armen. Nederland was na de Franse tijd berooid en arm. Hoewel moeilijk aan betrouwbare gegevens is te komen, mag men aannemen dat bijv. de helft van de bevolking van Amsterdam van de bedeling leefde. In 1850 werd het aantal bedeelden op een zesde deel der bevolking geschat. Het aantal behoeftigen was natuurlijk vele malen groter. De slechte positie der loonarbeiders en andere behoeftigen had een maatschappelijk-structurele oorzaak en was niet primair het gevolg van klassenstrijd en uitbuiting.
Oorzaken van het sociale vraagstuk.
Het sociale vraagstuk heeft een zwarte stempel gedrukt op de tweede helft van de 19de en het begin van de 20ste eeuw, en heeft een diepe laag van onze bevolking vele decennia in behoeftige omstandigheden of ellende doen verkeren. Over het sociale vraagstuk wordt nog dikwijls met ressentiment gesproken, goeddeels omdat het voor velen moeilijk te verkroppen valt dat een produktiestelsel voor velen de armoede en nood liet voortduren, maar aan enkelen overmatige rijkdom bracht. Daarnaast echter wordt de herinnering aan het sociale vraagstuk ook levend gehouden, voornamelijk in de strijd der politieke partijen en vakverenigingen, waarbij in wezen ons westers kapitalistische ondernemingsgewijze produktiestelsel de inzet is.
Zes oorzaken zijn te noemen. In de eerste plaats de na de Franse tijd in Nederland bestaande armoede. Vervolgens het moeizaam moeten doorlopen van wat tegenwoordig heet: de fasen ener groei-economie. In de derde plaats de verabsolutering van de economisch-liberale beginselen. In de vierde plaats de onbekendheid met de economie en haar wetten. In de vijfde plaats het tekortschieten in menselijk mededogen jegens de paupers. In de laatste plaats de wisselvalligheid van het westerse ondernemen.
Zijn de eerste vijf oorzaken in de loop der decennia weggenomen, de onzekere uitkomst van het ondernemen is gebleven, aangezien de onderneming streeft naar voortbestaan (het verwerven van een blijvend inkomen). In de terminologie van Lambers is dat haar strategisch doel, waarbinnen de tactische doeleinden liggen. Dat kunnen zijn een bepaalde omvang van de winst, een bepaald groeipercentage van de omzet, een bepaald marktaandeel, een bepaald aandeel in de technische ontwikkeling, een bepaalde voorsprong op het gebied van de arbeidsvoorwaarden, een bepaald prestige in de publieke opinie, een bepaalde waardering op de kapitaalmarkt. De voortdurende wijziging van marktbestel en economische orde leidt uiteraard tot verandering van de prioriteiten der tactische doelen. Zij maakt het ondernemen voor allen die erbij betrokken zijn tot een onzekere zaak.
Bronnen van het arbeidsrecht.
Bronnen van het arbeidsrecht zijn in de eerste plaats te vinden in de Grondwet, en in de wet in formele zin (de wet tot stand gekomen door samenwerking van Kroon en Staten-Generaal). Voorts in de algemene maatregel van bestuur (amvb) die hetzij op onderdelen de wet met een gedetailleerde regeling aanvult, hetzij krachtens een zgn. raamwet een onderwerp geheel regelt. De Koninklijke Besluiten ontspringen aan dezelfde bron, maar behelzen doorgaans weinig materieel recht en beperken zich tot benoemingen, vaststellingen en inwerkingtredingen. Ook de ministeriële beschikkingen bevatten arbeidsrecht (veel ambtenarenrecht).
De administratieve beslissingen hebben een grote vlucht genomen, hetgeen typerend is voor het sociaal-economisch recht van de welvaartsstaat. Genoemd kunnen worden de beslissingen van het voormalige College van Rijksbemiddelaars, de directeuren van Gewestelijke Arbeidsbureaus in ontslagzaken, de beslissingen van de districtshoofden van de Arbeidsinspectie.
Bij de verordeningen van publiekrechtelijke lichamen moet onderscheid gemaakt worden tussen die van de lagere organen van openbaar bestuur (provincies, gemeenten, waterschappen en veenpolders), die ambtenarenrecht en arbeidscontractenrecht bevatten, en die van de publiekrechtelijke lichamen voor beroep en bedrijf.
Het rechtersrecht, de jurisprudentie, bevat uiteraard voor het arbeidsrecht niet meer dan voor de andere delen van het recht. Voor de arbeidsovereenkomst en de CAO is de civiele rechtspraak van de Hoge Raad als cassatierechter, de kantonrechter en de rechtbank van groot belang.
Voor de sociale verzekering gaat het om de uitspraken van de raden van beroep, met in vele gevallen de mogelijkheid van hoger beroep op de Centrale Raad van Beroep en eveneens de Hoge Raad als cassatierechter. Een afzonderlijke rechtspraak in arbeidszaken bestaat niet, hoewel de partijen zich wel kunnen binden een eigen bedrijfsrechtspraak te volgen. Een uitermate belangrijke rechtsbron vormen de collectieve arbeidsovereenkomst, de arbeidsovereenkomst, de pensioenverzekeringsovereenkomsten en het reglement (art. 1637j BW). Als laatste bron kan nog de gewoonte als rechtsbron worden genoemd. Dwars door het arbeidsrecht loopt de scheidslijn tussen het publiekrechtelijke bestanddeel, behorend tot het administratieve recht, resp. bestuursrecht, en het privaatrechtelijke deel behorende tot het burgerlijk recht. De zin van een op de arbeid van sociaal-afhankelijken gerichte samenvoeging en gezamenlijke behandeling is de wenselijkheid de rechtsvorming met betrekking tot de arbeid (van sociaalafhankelijken) op eigen uitgangspunten en doelstellingen te bestuderen.
Rechtsvorming en sociale rechtvaardigheid.
Bij de rechtsvorming gaat men uit van een beginsel, een idee. Voor het arbeidsrecht is die gelegen in het beschermen van de sociaal-zwakke naar de normen der sociale rechtvaardigheid, de versterking van zijn kracht en de ontplooiing van zijn persoonlijkheid.
Het oordeel over wat sociaal rechtvaardig is draagt een sterk politiek karakter. Wat gelijk is, wie aan wie gelijk moet zijn, hoe de factoren gewogen moeten worden die de gelijkheid en ongelijkheid beïnvloeden enz., dat hangt af van waardeoordelen, waarvan het gewicht ten onzent naar democratische maatstaven gemeten moet worden.
In sociaal-economisch opzicht zullen de ideeën over rechtvaardig loon, redelijke arbeidsduur, wenselijke vakantie, juiste pensioenhoogte, alsmede over een redelijke belastingvoet sterk wisselen naar gelang van de graad van ontwikkeling der maatschappij en de omstandigheden. Het rechtvaardigheidsgevoel wordt voorts beïnvloed door milieu, traditie, opvoeding en talenten.
Recente publikaties tonen aan dat er veel verschil van mening bestaat over de betekenis van de sociale rechtvaardigheid voor de inkomensvorming. Dat de inkomens voor allen gelijk moeten zijn, stellen weinigen. Men gaat liever uit van gelijkwaardigheid, hoewel die een brede schaal van interpretatie toelaat (zie voorts LIT.: P.J. Roscam Abbing, 1973; J. Tinbergen, 1946; F. Hartog, 1969).
In de praktische politiek ligt het accent meer en meer op wat de inkomensnivellering wordt genoemd. Zij komt neer op versteviging van de basis (minimumloon, gefixeerde minimumbedragen bij verhogingen van lonen, vakantie-uitkeringen enz. en aftopping van prijscompensaties (zgn. spreiding van inkomen, kennis en macht).
Vakverenigingsrecht.
De Sociale rechtsvorming uit de hiervoor genoemde bronnen wordt beïnvloed door het optreden van de organisaties van werkgevers en werknemers.
Een werknemersvakvereniging is een belangenvereniging; op verschillende niveaus en op vele manieren oefent zij druk uit ter bereiking van haar doeleinden. Deze zijn afhankelijk van de ontwikkelingsfase der maatschappij en van de omstandigheden waaronder zij heeft te werken.
De vakvereniging behartigt de belangen van haar leden bij de werkgever, op het niveau van de bedrijfstak bij het afsluiten van CAO’S en in nationale, resp. centrale instanties als Sociaal-Economische Raad (SER), Stichting van de Arbeid, Sociale Verzekeringsraad enz. Verschillende bestuurders hebben zitting in de Tweede of Eerste Kamer en kunnen bij monde van hun politieke partij speciale aandacht schenken aan de behartiging der arbeidersbelangen.
Van de onzelfstandige beroepsbevolking hier te lande is ca. 39% georganiseerd, waarvan 31% in vakverenigingen, aangesloten bij de zgn. algemeen erkende vakcentrales (NKV, NVV, CNV) en de rest in ‘categorale’ organisaties. De gegeven percentages zijn gemiddelden.
Aan werkgeverszijde opereren op industrieel gebied het Verbond van Nederlandse Ondernemingen (VNO) en het Nederlands Christelijk Werkgeversverbond (NCW). Zowel individuele werkgevers als werkgeversorganisaties kunnen lid zijn. Een voorbeeld van de tweede categorie is de belangrijke Algemene Werkgeversvereniging (AWV). Een andere grote organisatie in de industrie is de Federatie voor de Metaalnijverheid en Elektrotechnische industrie (FME). De centrales werken samen in de Raad van Nederlandse Werkgeversverbonden.
De boeren en tuinders kennen als organisaties het Koninklijk Nederlands Landbouw Comité, de Katholieke Nederlandse Boeren- en Tuindersbond en de Nederlandse Christelijke Boeren- en Tuindersbond. Middenstandszaken worden behartigd door het Koninklijk Verbond van Ondernemers, het Nederlands Katholiek en het Nederlands Christelijk Ondernemersverbond. Beide laatste bonden werken (formeel) samen in federatieverband. De werkgeversorganisaties die zitting hebben in de Stichting van de Arbeid werken samen in de Raad van Bestuur in Arbeidszaken. Tot de taak van de werkgeversorganisaties behoort het afsluiten van collectieve contracten. Voorts verlenen zij verschillende, waaronder economische, diensten aan haar leden. Zij organiseren cursussen en geven desgewenst advies op juridisch en ander gebied. Evenals de arbeidersorganisaties treden zij, afzonderlijk of gezamenlijk, op als pressiegroep op nationaal en internationaal terrein.
Arbeidsbeschermende wetgeving.
De arbeidsbeschermende wetgeving betreft vooral de arbeidsduur en de veiligheid van de arbeid. De bepalingen zijn over verschillende wetten verspreid, zoals de Arbeidswet 1919, de Veiligheidswet 1934 (beide voor het gehele bedrijfsleven), de Stuwadoorswet 1914, de Rijtijdenwet 1936 (belangrijk gewijzigd in 1971), de Silicosewet 1951, de Wet gevaarlijke werktuigen 1951, de Stoomwet 1953, de Kernenergiewet 1963, de Wet gevaarlijke stoffen 1963, en de Wet op werken onder overdruk 1968.
De Arbeidswet beperkt voornamelijk de arbeidsduur in de onderneming. Arbeid door jeugdigen beneden de 15 jaar is verboden. Aan de soort arbeid, die door personen beneden de 18 jaar en door vrouwen wordt verricht zijn beperkingen gesteld krachtens de wet (het Arbeidsbesluit 1920 en het Arbeidsbesluit jeugdigen 1972). De arbeidstijden zijn in vele bedrijfstakken aan maxima gebonden (zgn. werktijdenbesluiten). Ook geeft de Arbeidswet een aantal maatregelen ten aanzien van de hygiëne, veiligheid en werkomstandigheden. Tenslotte regelt zij de werk- en rusttijden. Voor overwerk moet een vergunning verkregen worden.
De Veiligheidswet en de daarop gebaseerde Veiligheidsbesluiten regelen de beveiliging van het werk (brandvoorschriften, afzuiging dampen, beveiliging machines enz., echter ook toiletmogelijkheden). Tevens stelt zij voor ondernemingen met meer dan 750 werknemers of met gevaarlijke arbeid een bedrijfsgeneeskundige verplicht. Strafrechtelijk aansprakelijk voor de naleving van de arbeidsbeschermende wetgeving is het hoofd of de bestuurder der onderneming, alsmede het speciaal met de controle op de naleving belaste personeelslid. In de moderne wetgeving wordt ook wel de rechtspersoon mede aansprakelijk gesteld. Controle geschiedt door de Arbeidsinspectie.
Arbeidsovereenkomstenrecht.
Een centrale plaats in het arbeidsrecht neemt de arbeidsovereenkomst in. De arbeidsvoorwaarden zijn daarin terug te vinden en ook in CAO’S en de wettelijke bepalingen van het Burgerlijk Wetboek. Bij een arbeidsovereenkomst komt het op vier elementen aan: loon, arbeid, zekere tijdsduur en ondergeschiktheid. Vooral het laatste element is van belang om de arbeidsovereenkomst te onderscheiden van de andere overeenkomsten tot het verrichten van arbeid (de aanneming van werk en het verrichten van enkele diensten). De vier elementen zijn beslissend voor de toepasselijkheid van de dwingend-rechtelijke bepalingen uit de wet en het bestaan van sociale verzekeringsplicht.
Het aangaan van de arbeidsovereenkomst is vormvrij. Alleen in bepaalde gevallen is de schriftelijke vorm vereist, zoals bij het reglement, het concurrentie- en het boetebeding. Ook kan van sommige wetsartikelen slechts schriftelijk worden afgeweken.
Uiteraard is het ontslagrecht van groot belang, vooral bij contracten voor onbepaalde tijd. Ons recht heeft zowel een publiekrechtelijke als een privaatrechtelijke regeling. De eerste staat in het BW en kent als principe dat ieder der partijen bij de arbeidsovereenkomst het contract kan verbreken op elk gewenst moment. Gebeurt dat echter zonder inachtneming van een opzegtermijn, die groeit naarmate de dienstbetrekking duurt, dan is men wel aansprakelijk voor de daaruit voortvloeiende schade.
Iedere arbeidsovereenkomst kan om gewichtige redenen door de rechter ontbonden worden. Dit is vooral van belang voor arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijdsduur, omdat deze niet met korte opzegtermijn te beëindigen zijn.
Sedert 1945 is er ook een publiekrechtelijke regeling in het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen. Voor iedere opzegging (tenzij om een dringende reden of met wederzijds goedvinden) is toestemming van de directeur van het Gewestelijk Arbeidsbureau vereist. Ontbreekt deze, dan is het ontslag nietig; de arbeidsovereenkomst blijft bestaan. Beide partijen blijven gebonden.
De sociale verzekering is qua doelstelling gericht op de materiële en geestelijke ontplooiing van bepaalde groepen of van het geheel van een volk. De definities zijn in de loop der jaren ruimer geworden en geven thans plaats zowel aan de materiële compensatie door middel van geldelijke uitkeringen en medische voorzieningen als aan de geestelijke compensatie door middel van het handhaven der psychische onafhankelijkheid in verband met het wegnemen van wat men tegenwoordig de vrees voor gebrek noemt. Volksverzekeringen zijn van recente datum en het gevolg van de thans gekozen bredere doelstelling: niet de werknemer alleen maar iedere sociaal-afhankelijke dient beschermd te worden.
Men streeft naar een vereenvoudiging van de structuur, de wetten en de uitvoeringsorganisatie. Preventie en revalidatie nemen een steeds belangrijker plaats in. Voorkomen is beter dan genezen en valt er toch te genezen dan moet de revalidatie als het ware op de brancard beginnen. Dit is in het belang van het individu en werkt kostenbesparend.
Arbeidsvoorziening.
De arbeidsvoorziening beoogt het treffen en uitvoeren van maatregelen op het terrein van de werkgelegenheid en arbeidsbemiddeling. Voor de werkgelegenheidspolitiek kan de overheid handelspolitieke, monetaire en fiscale maatregelen treffen en de regionale decentralisatie van de industrie, de herstructurering van bestaande industrieën bevorderen en bijzondere aandacht schenken aan zgn. stimuleringsgebieden.
De arbeidsbemiddeling beoogt het met elkaar in contact en in evenwicht brengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Daarom krijgen bijzondere aandacht de arbeid voor vrouwen, academici en ouderen, de automatisering, de beroeps- en beroepskeuzevoorlichting, de om- en herscholingsactiviteiten en de allesbeheersende prognoses. De wettelijke basis van de arbeidsvoorziening ligt in de Arbeidsbemiddelingswet 1930 (in 1960 aangepast). Deze wet definieert het begrip arbeidsbemiddeling en noemt haar grondslagen. Met de behartiging van de arbeidsvoorziening is sedert 1954 belast een Directoraat-Generaal van die naam van het Ministerie van Sociale Zaken. Het heeft 11 districtsbureaus, 88 gewestelijke arbeidsbureaus en 46 bijkantoren. De gewestelijke arbeidsbureaus vormen de kern: zij zijn belast met de arbeidsbemiddeling, het ontslagvergunningenbeleid, de plaatsing van mindervaliden en de arbeid door vreemdelingen.
Een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) is een overeenkomst tussen organisaties van werkgevers of individuele werkgevers en organisaties van werknemers, waarbij voornamelijk of uitsluitend arbeidsvoorwaarden voor te sluiten individuele contracten worden geregeld. Gebonden aan de inhoud zijn de contractspartners en hun leden. Iedere afwijking is nietig; bij gebreke van bepalingen in de arbeidsovereenkomst gelden die van de CAO (Wet CAO 1927, art. 12 en 13). Ook is de werkgever verplicht de bepalingen na te komen met niet-aangesloten werknemers, tenzij anders bedongen. De overheid kan bepalingen van CAO’S algemeen verbindend verklaren, mits de CAO voor een belangrijke meerderheid in de bedrijfstak geldt. Zij kan bepalingen van CAO’S ook onverbindend verklaren of een loonpauze of -matiging afkondigen, een en ander om economisch-politieke redenen.
Werkstaking en uitsluiting.
Nederland kent sedert het afschaffen van het coalitieverbod nog geen stakingsrecht, wel stakingsvrijheid. Bij ratificatie van het Europees Sociaal Handvest zal Nederland het stakingsrecht moeten erkennen en regelen.
Tegenover een staking kan de werkgever werkwilligen van het werk uitsluiten. Hij betaalt dan ook geen lonen meer. In hoeverre dit geoorloofd is, is twijfelachtig. Een regeling ontbreekt.
Slechts een regeling van bemiddeling bij staking, gepaard aan een afkoelperiode, kan de werkstaking binnen aanvaardbare proporties houden. Zij behoeft met de stijging van de welvaart meer rechtvaardiging dan dat vakorganisaties vrij moeten zijn van het stakingsmiddel gebruik te maken.
Sociale verzekering.
In haar bestaan van driekwart eeuw heeft de sociale verzekering een grote ontwikkeling doorgemaakt. Waren de kosten van de Ongevallenwet 1% van de loonsom, thans vergt het verzekeringspakket ca. 20% van het nationaal produkt.
De risico’s waartegen men thans verzekerd is zijn het best te illustreren met een opsomming van de huidige wetgeving op dit stuk. Voor het gehele volk gelden de volgende verzekeringen: de Algemene Ouderdomswet 1956, de Algemene Weduwen- en Wezenwet 1958, de Algemene Kinderbijslagwet 1963 (vanaf het derde kind) en de Algemene Wet Bijzondere Ziektekosten 1968 (tegen ziektekosten, indien de ziekte langer dan 1 jaar heeft geduurd). Voor de werknemers gelden voorts: de Werkloosheidswet 1949, de Bedrijfspensioenfondsenwet 1949 en de Pensioen- en Spaarfondsenwet 1952, de Kinderbijslagwet Loontrekkenden 1963 (voor de eerste twee kinderen), de Ziekenfondswet 1964, de Ziektewet en Wet arbeidsongeschiktheidsverzekering 1967. Voorts is er de Kinderbijslagwet Kleine Zelfstandigen 1963. Het sluitstuk is de Algemene Bijstandswet 1965. Deze vult eventuele leemten op (bijv. het nog ontbreken van een volksverzekering inzake arbeidsongeschiktheid) en heeft ten doel de mensen in staat te stellen zelf in het levensonderhoud te voorzien.
Medezeggenschap.
Medezeggenschap omvat het recht op informatie, communicatie, beraad en meebeslissen. Als rechtsgronden worden wel genoemd het veiligstellen van het werknemersbelang, de democratisering van het bedrijfsleven, de erkenning van de werknemer als mens en de ontplooiing van het individu. Sluiten de laatstgenoemde twee gronden meer aan op functionele medezeggenschapsvormen (werkoverleg, taakverruiming, werkstructurering enz.), de eerste twee passen meer bij vormen met een vertegenwoordigend karakter, dus verder af van de man op zijn werkplaats.
Op nationaal niveau bestaat medezeggenschap bijv. in de Sociaal-Economische Raad (SER), de Sociale Verzekeringsraad en de Ziekenfondsraad, op bedrijfstakniveau in PBO-lichamen, bedrijfsverenigingen en bij CAO’s, op ondernemingsniveau o.a. in de ondernemingsraad (OR).
De medezeggenschap op ondernemingsniveau is te vinden in de Wet op de ondernemingsraden 1971, de Structuurwet 1971, de Wet op het enquêterecht 1970 en de Wet op de jaarrekening 1970.
De wet stelt in iedere particuliere onderneming met meer dan 100 personeelsleden een OR verplicht, ongeacht de rechtsvorm of doelstelling van de onderneming. Voorzitter is de bestuurder. Voorts hebben zitting de gekozen werknemersleden, wier aantal varieert met de grootte van de onderneming. Voor een goede taakvervulling kan de OR deskundigen uitnodigen, mogen de werknemersleden afzonderlijk vergaderen en adviezen inwinnen en kunnen zij de naleving van de wet bij de kantonrechter afdwingen.
Krachtens de Structuurwet, geïncorporeerd in het Wetboek van Koophandel, is bij grote naamloze en besloten vennootschappen de invloed van de OR op de samenstelling van de Raad van Commissarissen even groot als die van de algemene vergadering van aandeelhouders. Beide hebben een voordrachts- en vetorecht.
De publiekrechtelijke en bedrijfsorganisatie (PBO) is neergelegd in de Wet op de bedrijfsorganisatie 1950 en geeft uitvoering aan de artt. 159...161 der Grondwet. De bedoeling is dat paritair uit werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers samengestelde en met overheidsgezag beklede lichamen zowel het algemeen belang als het groepsbelang zouden behartigen. Produktschappen zouden voor een bedrijfskolom (de verticale bedrijfsorganisatie) moeten worden ingesteld, bedrijfschappen voor de horizontale organisatie.
Momenteel zijn er 15 produktschappen en 50 bedrijfschappen.
Het toporgaan van de PBO is de SER; deze heeft een adviserende functie en voorts tot taak een het belang van het volk dienende werkzaamheid van het bedrijfsleven te bevorderen, alsmede het belang van het bedrijfsleven en de daartoe behorende personen te behartigen. De adviserende bevoegdheid wordt door de regering het belangrijkst geacht.
Internationale regelingen.
Op tweeërlei wijze wordt sociale rechtsvorming beïnvloed door internationaal arbeidsrecht. In de eerste plaats door de verdragen van internationale organen (Verenigde Naties, Internationale Arbeidsconferentie, Raad van Europa) en die met vreemde staten. In de tweede plaats door de Verklaringen van rechten en de Aanbevelingen. Van de verklaringen zijn te noemen de belangrijke Universele Verklaring van de rechten van de mens van 1948 van de Verenigde Naties. Zij strekt naar de woorden van mevrouw Roosevelt niet verder dan ‘to serve as a common Standard of achievement for all people of all nations’. Voorts het Europees Sociaal Handvest 1961 van de Raad van Europa (proclamatie van sociale doeleinden). Als voorbeelden van belangrijke verdragen zijn te geven het verdrag van Rome van 1957 ter oprichting van de EEG, bevattende o.a. bepalingen over een gelijke beloning voor man en vrouw, de instelling van een Europees Sociaal Fonds (ter bevordering van de geografische en beroepsmobiliteit) en het principe van vrij verkeer van werknemers, en het Verdrag van de VN inzake de economische, sociale en culturele rechten 1966 (gelijkheid man en vrouw; recht op arbeid, op sociale zekerheid, op vakorganisatie enz.).