m. (-en), ook: arbeidscontract, overeenkomst tussen werkgevers en werknemers betreffende de arbeidsvoorwaarden.
De essentiële elementen van een arbeidsovereenkomst zijn het verrichten van arbeid door de ene partij in een dienstverhouding tot de andere partij tegen een bepaald, periodiek uit te betalenloon. De dienstverhouding houdt een positie van ondergeschiktheid in van de werknemer ten opzichte van de werkgever, bestaande uit de verplichting van de werknemer om gevolg te geven aan de bevelen en aanwijzingen van de werkgever, voorzover deze passen in het overeengekomen dienstverband en niet onredelijk geacht moeten worden.
Het loon kan uitgekeerd worden in geld, maar ook en/of in goederen in natura (voedsel, woongelegenheid, verwarming en verlichting, dienstkleding, alsook produkten, voorzover deze strekken tot vervulling van de eerste levensbehoeften). In principe geldt dat, wanneer geen arbeid wordt verricht, er geen loon verschuldigd is. Hierop bestaan enkele uitzonderingen. Loon is verschuldigd:
1. bij ziekte of ongeval gedurende een betrekkelijk korte tijd, behalve wanneer zij een gevolg zijn van opzet of onzedelijkheid;
2. wanneer de werknemer moet voldoen aan door de overheid opgelegde verplichtingen, eveneens gedurende een korte tijd (dus b.v. geen militaire dienstplicht, wel dagvaarding als getuige) ;
3. bij werkverhindering door zeer bijzondere, buiten de schuld van de werknemer ontstane omstandigheden;
4. wanneer de werknemer bereid is de bedongen arbeid te verrichten, maar de werkgever hem hiertoe niet de gelegenheid geeft door omstandigheden die aan de werkgever zijn te wijten of die voor zijn risico zijn.
Een boetebeding kan alleen in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen, indien dit schriftelijk geschiedt, dan wel is bepaald bij reglement. Een concurrentiebeding kanalleen worden aangegaan door een meerderjarige werknemer en ook hier geldt dat dit schriftelijk dient te geschieden, dan wel moet zijn opgenomen in een reglement. De beëindiging van een arbeidsovereenkomst geschiedt normaal door het verstrijken van de termijn bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en door opzegging bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Voorts door de dood van de werknemer. Beide partijen kunnen de arbeidsovereenkomst ook eenzijdig doen eindigen zonder inachtneming van een opzeggingstermijn. De partij die dit doet is echter jegens de ander schadeplichtig, tenzij de beëindiging geschiedt op grond van een dringende, de ander onverwijld meegedeelde reden.
Degene, die door opzet of schuld de ander een dringende reden heeft gegeven om de arbeidsovereenkomst onmiddellijk te beëindigen is eveneens jegens de ander schadeplichtig. Dringende reden betekent hier een zodanige reden dat van de ander niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst nog een dag langer te doen voortduren.
De arbeidsovereenkomst kan voorts ook op verzoek van een der partijen door de rechter worden ontbonden op grond van een zgn. gewichtige reden. Hieronder valt zowel de reeds omschreven dringende reden, alsook persoonlijke omstandigheden van zwaarwegende aard. Genoemde mogelijkheden voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst, die zijn geregeld in het Belg. en Ned. BW, worden in Nederland voor een deel doorkruist door het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen, waarin is bepaald dat geen der partijen bij een arbeidsovereenkomst deze kan doen beëindigen dan met vergunning van de directeur van het Gewestelijk Arbeidsbureau. Deze vergunning is niet nodig indien het ontslag is gegeven met wederzijds goedvinden of is verleend op grond van een dringende, de andere partij onverwijld meegedeelde reden. De vergunning is ook niet nodig in enkele nader bepaalde gevallen, b.v. voor vrouwelijke werknemers die in de huishouding werkzaam zijn.
Een ontslag, gegeven zonder de daarvoor benodigde vergunning van de directeur van het Gewestelijk Arbeidsbureau, is nietig, op welke nietigheid de wederpartij gedurende zes maanden een beroep kan doen. Doorgaans zal als consequentie van een beroep op nietigheid van een door een werkgever gegeven ontslag de werknemer een loonvordering instellen, waarvoor hij dan zal moeten stellen en bewijzen dat hij bereid was om de bedongen arbeid te verrichten.
In het Ned. internationaal privaatrecht wordt de arbeidsovereenkomst, volgens de Hoge Raad (8.6. 1973, Ned. Jurisprudentie 1973—400), bij gebreke van een rechtskeuze (zie autonomie), primair beheerst door het recht van het land waar de arbeidsprestatie pleegt te worden verricht. Als het arbeidsterrein van de werknemer zich over meer landen uitstrekt, geldt — subsidiair het recht van het land van de centrale standplaats van de werknemer (aangewezen door de arbeidsovereenkomst) en — meer subsidiair — bij gebreke hiervan het recht van het land, waar de werkgever gevestigd is. Bij dit alles maakt de Hoge Raad een voorbehoud voor het bestaan van bijzondere omstandigheden, die meebrengen dat het recht van een ander land de arbeidsovereenkomst behoort te beheersen. In de hier bedoelde zaak ging het om een Ned. werknemer, die in dienst van een internationaal vertakt Amerikaans bedrijf gedurende 20 jaar achtereenvolgens in verschillende plaatsen in de wereld, laatstelijk in Amsterdam, zijn standplaats had gehad. De Hoge Raad kwam hier tot toepasselijkverklaring van Ned. recht.
Daarbij overwoog het college, dat het recht van het land waar de centrale leiding van het bedrijf is gevestigd (hier dus de VS) van toepassing is, als de werknemers als ontvangers van opdrachten en als rapporteurs rechtstreeks met die centrale leiding plegen ‘te verkeren’ en vanuit dat land naar een buitenlandse vestiging zijn uitgezonden; dat laatste deed zich echter in het onderhavige geval niet voor. In een eerder arrest (8.1.1971, Ned.
Jurisprudentie 1971—129), tussen dezelfde partijen gewezen, ging het om de werking van art. 6 Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen (BBA). Dit voorschrift verbiedt een werkgever de werknemer te ontslaan zonder toestemming van de directeur van het Gewestelijk Arbeidsbureau. De Hoge Raad overwoog, dat dit verbod is bedoeld als een in het algemeen belang gegeven voorschrift ter regeling van de sociaal-economische verhoudingen in Nederland en in het bijzonder van de Ned. arbeidsmarkt. Voor de toepasselijkheid van het verbod doet het niet terzake aan welk rechtsstelsel de arbeidsverhouding is onderworpen. Aan de andere kant echter aldus de Hoge Raad in een arrest van 1953 — is het mogelijk, dat een door het Ned. recht beheerste arbeidsovereenkomst geen belangen van de Ned. arbeidsmarkt raakt en daarom niet onder de werking van art. 6 BBA valt. In deze zaak ging het om werk, in Azië verricht in dienst van een in Nederland gevestigde bankinstelling. Of bij dit concrete geval de belangen van de Ned. arbeidsmarkt feitelijk al dan niet waren betrokken, had de Hoge Raad niet te beoordelen.
België: zie dienstnemingscontract.
