o., het werven, aanstellen, opleiden van het personeel, het vaststellen van de arbeidsvoorwaarden, de indeling van het personeel in verschillende loongroepen en, op hoger niveau, kadertraining en de vorming van managers.
In de beginperiode van de industrialisering, toen de bedrijven nog klein waren, was er vaak sprake van paternale verhoudingen tussen bedrijfsleiding en personeel. Met de groei van de bedrijven en de toenemende mechanisering werden de verhoudingen onpersoonlijker en zakelijker, terwijl de concurrentie de ondernemingen vaak dwong te bezuinigen op de personeelslasten. De groei van de bedrijven leidde ook tot een uitsplitsing van de diverse taken en functies, waarbij aanvankelijk de financiële, de technische en de afzetaspecten op de voorgrond stonden en de zorg voor het personeel vergeten werd. De zorg voor het personeel was een taak van de directie en van de lijnfunctionarissen (chefs en bazen). Maar de uitbetaling van lonen en de verplichte administratie van het personeel werd uitbesteed aan en gecentraliseerd bij ‘het kantoor’ van het bedrijf, met een boekhouder of administrateur aan het hoofd, welk kantoor tevens geconfronteerd werd met ontwikkelingen buiten het bedrijf: arbeidswetgeving, sociale verzekeringswetten, afsluiting van collectieve arbeidsovereenkomsten e.d. Veel personeelsafdelingen zijn zo begonnen. Vandaar dat veel personeelchefs ook voortkwamen uit deze administratieve sector.
Uit deze ontwikkeling is ook te verklaren dat de personeelsafdelingen aanvankelijk als afzonderlijke stafafdelingen werden opgezet, die geen directe invloed konden uitoefenen op ‘de lijn’ en op afdelingchefs en bazen, die rechtstreeks met het personeel te maken hebben. Langzamerhand wint echter het inzicht veld dat de scherpe scheiding tussen lijnen stafafdelingen niet erg zinvol is. Vindt integratie van functies niet plaats, dan bestaat het gevaar dat de personeelsafdeling alleen maar moet herstellen wat elders fout is gegaan. De afsplitsing van de personeelsfunctie heeft er ook toe geleid dat deze zaken op een te laag niveau werden behandeld: de personeelschef was (en is) in het algemeen qua opleiding, status, beloning en positie de mindere van de directeuren. Bij grote ondernemingen ziet men ook wel hoofden personeelzaken met de titel van directeur. Als gevolg van de verzelfstandiging van de personeelsfunctionaris is ook de behoefte aan een eigen opleiding gegroeid.
Tot in de jaren vijftig waren er slechts part-timecursussen (georganiseerd door werkgeversorganisaties, vakbonden e.d.). In de jaren zestig zijn er speciale dagopleidingen ontstaan, m.n. aan de sociale academies. Een belangrijk discussiepunt is de vraag of de personeelsfunctionaris als belangenbehartiger van het personeel zich niet onafhankelijker moet kunnen opstellen ten opzichte van het bedrijf.
LITT. H.J.van Zuthem, Arbeid en arbeidsbeleid in de onderneming (1967); D.McGregor, De menselijke kant van het ondernemen (1968); I.van Haren, A.L.M.Knaapen en J.J.H.Veraart (red.), Praktisch personeelsbeleid (1968); NVV, De kijk op het personeelsbeleid in de opleiding personeelswerk (1970); W.de Baas, Sociaal beleid in arbeidsorganisatie (1974).
