o. (―s), een wijze van berekening van de beloning van in dienstbetrekking verrichte arbeid.
Er zijn twee hoofdvormen van loonstelsels, nl. het tijdloonstelsel en het stukloonstelsel.
In het tijdloonstelsel is de beloning evenredig met de arbeidstijd. Dit stelsel behoeft weinig administratie en biedt de werknemer inkomenszekerheid (vast loon). Daar staat tegenover dat hij geen vergoeding voor een meer dan gemiddelde inspanning ontvangt; anderzijds heeft de werkgever geen rechtstreekse zekerheid dat de normale prestatie wordt geleverd. In een aantal gevallen is de arbeidstijd de enige bruikbare maatstaf voor de beloning, o.a. wanneer de arbeidsprestaties niet op eenvoudige wijze meetbaar zijn (b.v. geestelijke arbeid) of te weinig eenvormig zijn (b.v. onderhoudswerkzaamheden); ook de traditie kan een rol spelen (kantoorwerk).
In het stukloonstelsel (akkoordloon) in zijn eenvoudigste vorm is de beloning evenredig met de geleverde prestatie. Dit stelsel komt aan de nadelen van tijdloon tegemoet, maar het vergt een uitvoeriger bedrijfsadministratie, terwijl vaak ook de controle op de kwaliteit van het produkt moet worden verzwaard. Toepassing is slechts zinvol wanneer de werknemer invloed op het tempo van zijn arbeid heeft (b.v. niet bij de bediening van automatische machines). Aangezien dit rechtevenredige stukloon in vele gevallen niet voldoet, is een groot aantal varianten bedacht. De premieloonstelsels zijn mengvormen: gegarandeerd minimumloon plus een premie per stuk. De gainsharing-stelsels (Halsey, Rowan e.a.) gaan uit van de gedachte dat elke tempoverhoging als gevolg van de hogere bezetting van de duurzame produktiemiddelen een winst voor het bedrijf betekent, die zowel de werkgever, die betere apparatuur en organisatie ter beschikking heeft gesteld, als de werknemer, die zich een grotere inspanning heeft getroost, ten goede dient te komen. Tot de wetenschappelijke loonstelsels behoort het differentiële toonstelsel van F.W.Taylor met een laag stukloontarief voor arbeiders die beneden een bepaalde norm blijven en een hoog tarief voor hen die deze norm overschrijden. Het gebruik van het loon als arbeidsprikkel is hier extreem. Gematigde vormen van het differentiële stelsel zijn de stelsels van Emerson en Gantt. Een andere gedachtengang en vooral een andere berekeningswijze wordt bij het Bedeauxsysteem gevolgd. De normale prestatie wordt hier, ongeacht de aard van het werk, op één B-punt gesteld. Voor elk geleverd B-punt boven de 60 per uur wordt ¾ van het B-punttarief vergoed. Veel opgeld deed na de Tweede Wereldoorlog het systeem van merit rating, waarbij het loon niet van één enkele factor (tijd, aantal stuks) afhangt, maar telkens voor een periode van 1—3 maanden wordt vastgesteld aan de hand van het gehele ‘profiel’ van de werknemer. Daar hierbij ook aspecten in aanmerking worden genomen die niet objectief gemeten kunnen worden (ijver, verhouding tot chefs enz.), vereist de toepassing een grote mate van deskundigheid en onpartijdigheid aan de zijde van de beoordelaars. Bij de steeds meer opkomende winstdelingsstelsels is er vaak weinig sprake van een rechtstreeks verband tussen individuele prestatie en individuele beloning; zij kunnen dan ook niet meer tot de loonstelsels in eigenlijke zin worden gerekend. In de jaren zestig is in vele bedrijven het loon- en tariefstelsel afgeschaft en wordt een vast loon uitgekeerd.
