Duurzame inzetbaarheid betekent dat werknemers in hun arbeidsleven doorlopend over daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden alsmede over voorwaarden beschikken om in huidig en toekomstig werk met behoud van gezondheid en welzijn te (blijven) functioneren. Dit impliceert een werkcontext die hen hiertoe in staat stelt, evenals de attitude (van der Klink, e.a.).
Duurzame inzetbaarheid is een term die veel organisaties gebruiken voor het gezond, ontwikkeld en vooral werkend houden van het personeel. Met de sterke vergrijzing en ontgroening van de samenleving gaan problemen gepaard. Twee daarvan zijn het huidige pensioenstelsel en de toekomstige situatie op de arbeidsmarkt. Mensen worden steeds ouder, waardoor het pensioen en de AOW langer uitgekeerd worden. Dit zorgt voor hogere kostenposten voor zowel de pensioenfondsen als voor de overheid, vandaar dat de pensioenleeftijd vanaf 2021 op 67 jaar zal komen te liggen. Daarnaast stromen er de komende jaren veel ouderen uit en minder jongeren in op de arbeidsmarkt (ontgroening) en zal de gemiddelde leeftijd van de werknemer stijgen. Om in te spelen op deze veranderende arbeidsmarkt zetten veel organisaties in op duurzame inzetbaarheid.
Duurzame inzetbaarheid is voor zowel de werkgever als voor de werknemer aantrekkelijk. Een werkgever moet in een tijd van krapte op de arbeidsmarkt en toenemende concurrentie extra moeite doen om werknemers binnenboord te houden. Ook is het van belang om werknemers die langer door moeten werken, fit en productief te houden. Om verlies van waardevolle kennis en ervaring door de uittreding van een grote groep ouderen tegen te gaan, en om productiekracht te behouden, worden werknemers bovendien gestimuleerd om langer door te werken en ontmoedigd om voortijdig uit te treden. De werknemer moet in zichzelf investeren om aantrekkelijk te blijven voor werkgevers en op de snel veranderende arbeidsmarkt in te kunnen spelen. Duurzame inzetbaarheid richt zich vaak op gezondheid, vitaliteit, motivatie, betrokkenheid en ontwikkeling.
