Feedforward is het tegenovergestelde van feedback. Waar feedback zich richt op het verbeteren van iets uit het verleden, is feedforward juist gericht op het faciliteren van succes in de toekomst. Het doel is door gesprekken de beste combinatie van iemands eigenschappen te vinden, die uiteindelijk moeten leiden tot succes.
Feedforward is gebaseerd op de strengths-based approach. Hierbij gaan managers of werkgevers uit van iemands krachten in plaats van iemands zwakten. Je probeert dus het maximale uit iemand te halen door te focussen op sterke punten en daar successen mee te bereiken, in tegenstelling tot bijvoorbeeld het verbeteren van zwakkere eigenschappen. Feedforward wordt steeds meer toegepast binnen HRM en voornamelijk binnen de functionerings- of beoordelingsgesprekken.
Waar deze gesprekken normaal gesproken voor het grootste deel gericht zijn op het beoordelen van wat is fout gegaan of waar verbetering nodig is, is er met feedforward meer ruimte om samen tot een beter beeld van de medewerker te komen en te bepalen wat er in de toekomst nodig is om tot successen te komen. Onderzoek heeft uitgewezen dat functionerings- en beoordelingsgesprekken maar weinig effectief zijn en zelfs leiden tot minder prestaties. Dit komt vaak door de negatieve ondertoon (vaak gericht op mislukkingen en wat er fout ging gedurende een jaar).
Tijdens een functionerings- of beoordelingsgesprek met behulp van feedforward is er meer aandacht voor: 1. het identificeren van omstandigheden die ervoor gezorgd hebben dat iets een succes werd, 2. de positieve voordelen voor zowel de medewerker als de werkgever, 3. actief luisteren naar elkaar en de echte boodschap proberen te achterhalen, en 4. het achterhalen van de discrepantie tussen de huidige doelen en de status daarvan en wat daaraan gedaan kan worden. Het voordeel van de feedforward is dat negatieve ondertonen weggehaald worden en er dus effectief naar de toekomst gekeken kan worden.
